ECLI:CZ:NS:2005:21.CDO.1874.2004.1
sp. zn. 21 Cdo 1874/2004
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Z. R. proti žalované I. s.r.o., zastoupené advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Hradci Králové pod sp. zn. 16 C 71/2002, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 29. března 2004 č.j. 21 Co 72/2004-193, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 29.10.2001 žalovaná sdělila žalobci, že mu \"ve smyslu §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů\".
Žalobce se domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že výpověď \"nemá náležitosti podle §44 odst.2 zákoníku práce\", že na stejné místo byli přijati noví zaměstnanci Ing. P. V. a L. P., kteří \"před 1.12.2001 pracovali jako externí pracovníci\", a že u žalované nedošlo k takovým organizačním změnám, z nichž by \"vyplynula žalobcova případná nadbytečnost\".
Okresní soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 24.10.2003 č.j. 16 C 71/2002-176 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 1.064,- Kč. Po té, co zjistil, že žaloba byla podána ve lhůtě uvedené v ustanovení §64 zákoníku práce, dospěl z provedených důkazů k závěru, že v dopise ze dne 29.10.2001 se sice \"hovoří o organizačních změnách\", není v něm však obsažen \"údaj, o jakou konkrétní změnu šlo\", a že - i když to neznamená, že by obsah projevu vůle nebylo možné zjistit výkladem - žalobce o organizační změně nevěděl. Soud prvního stupně dále dovodil, že jedním z předpokladů pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce je rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se zaměstnanec stal nadbytečným, a že takové rozhodnutí musí být přijato před podáním výpovědi. Žalovaná za řízení \"poukazovala\" na organizační změny, ke kterým došlo \"sloučením organizací a vytvořením I. s.r.o., které vedly ke zrušení obchodního úseku v H. a následně i celé kanceláře v H.\"; tvrzené \"sloučení\" však není podle názoru soudu prvního stupně \"takovým rozhodnutím, ze kterého by mohla vyplynout nadbytečnost žalobce pro žalovanou\", neboť \"jediné, kde se hovoří o zrušení obchodního zastoupení (avšak kanceláři v P.) je dopis z 5.12.2001, který hovoří o zrušení této kanceláře až k 31.12.2001, tedy až po podání výpovědi\". Soud prvního stupně dále přihlédl k tomu, že žalovaná nedoložila, že by došlo ke dni 17.12.2002 k přenesení jejího sídla do P., a že žalovaná ke dni 1.12.2001 přijala dva zaměstnance, kteří v předchozí době zastávali stejnou funkci jako žalobce u \"S. H. B.\", a uzavřel, že výpověď z pracovního poměru ze dne 29.10.2001 je neplatným právním úkonem.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 29.3.2004 č.j. 21 Co 72/2004-193 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 18,- Kč. Odvolací soud se ztotožnil se skutkovými a právními závěry soudu prvního stupně a zdůraznil, že nejen z obsahu písemné výpovědi ze dne 29.10.2001, ale ani výkladem \"na základě výsledků provedeného dokazování\" nelze dovodit, \"v důsledku kterého rozhodnutí o jaké organizační změně se stal žalobce nadbytečným\". Žalovaná sice tvrdila, že se jedná o \"jiné organizační změny uvedené v závěru §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce\" a že \"rozhodnutí o nich přijala a realizovala předtím, než dala žalobci výpověď z pracovního poměru\", avšak \"nespecifikovala rozhodnutí, v důsledku něhož se stal žalobce nadbytečným, nýbrž jen poukázala na řadu změn, jimiž od počátku roku 2001 prošla\". K tomu, aby bylo možné posoudit, zda výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce je platná, je třeba zjistit, zda ke dni doručení výpovědi \"nastaly takové skutečnosti, které opodstatňují aplikaci výpovědního důvodu ve smyslu §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce\". Provedené důkazy však podle názoru odvolacího soudu \"dovolují učinit toliko závěr\", že u žalované došlo od roku 2001 k řadě \"změn zachycených v notářských zápisech a zapsaných v obchodním rejstříku\", ale nelze z nich dovodit, že \"se žalobce stal nadbytečným, že k tomu došlo v příčinné souvislosti s určitým konkrétním rozhodnutím žalované, které bylo přijato před tím, než byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, a že pracovní poměr na základě dané výpovědi neměl skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž měla nastat účinnost rozhodnutí o organizačních změnách\". Protože nebylo za řízení prokázáno, že by výpovědi z pracovního poměru předcházelo rozhodnutí o organizační změně ve smyslu ustanovení §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce, které by znamenalo žalobcovu nadbytečnost, a že by žalobce byl s takovým rozhodnutím řádně seznámen, je výpověď z pracovního poměru ze dne 29.10.2001 neplatným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá v první řadě, že (podle jejího názoru) listinnými důkazy a výpověďmi svědků bylo \"dostatečně prokázáno, že k organizačním změnám docházelo průběžně a žalobce o nich věděl\". Současně poukazuje na to, že již ve vyjádření k žalobě upozorňovala na to, že \"změna obchodní strategie, v tomto případě žalované, spojená s organizačními změnami, které mají dopad na zaměstnanost, je nesporně v soutěžním prostředí, v němž se podnikatel zákonitě musí pohybovat, součástí obchodního tajemství, které nemůže být zveřejňováno\". Podle žalované \"nastává rozpor mezi povinnostmi kladenými na zaměstnavatele zákoníkem práce ve prospěch ochrany zájmu zaměstnance a ustanoveními §17 až §20 obchodního zákoníku, tedy právem na ochranu obchodního tajemství\" a \"z tohoto rozporu otázka míry a stupně informací, které zaměstnavatel vůbec může předávat zaměstnanci při dodržování povinnosti chránit obchodní tajemství\". Zaměstnavateli zákoník práce neukládá, aby informoval zaměstnance \"o podrobnostech vývoje zaměstnanosti\"; vzhledem k tomu, že žalobce věděl (podle své výpovědi před soudem) o \"připravovaných výpovědích\" a že jeho nadřízený Ing. B. ho \"informoval o skutečném stavu a nezbytnosti změnit strukturu zaměstnanosti s tím, že snižování stavu zaměstnanců se bude konkrétně týkat žalobce\", byl si žalobce \"vědom změn, které ve společnosti nastávaly, a byl také informován před převzetím výpovědi o její nezbytnosti a důvodech\", má žalovaná za to, že žalobci nemohly být předány \"podrobnější strukturální informace\", neboť by tím žalovaná \"narušila zásadu ochrany obchodního tajemství a vystavovala by se nebezpečí úniku informací, které by ji mohly následně v konkurenčním prostředí poškodit\". Žalovaná se domnívá, že nemůže být \"jako zaměstnavatel vystavena do právně slabší pozice, kdyby mírou zveřejněných informací musela porušit svou povinnost danou jiným zákonem (obchodním zákoníkem)\". Přípustnost dovolání žalovaná dovozuje z ustanovení §237 odst.1 písm.c) zákoníku práce a navrhuje, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání zamítl. Uvedl, že ustanovení §17 až §20 obchodního zákoníku \"mají bezpochyby na mysli utajování technologií, výrobních postupů a know how\" a nikoliv to, zda je ten který zaměstnanec nadbytečný či nikoliv, a že všichni zaměstnanci žalované \"měli podepsány závazky mlčenlivosti v otázkách týkajících se obchodního tajemství\".
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v ustanovení §237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst.1 písm.a) o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst.1 písm.b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst.1 písm.b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst.1 písm.c) o.s.ř.]; to neplatí ve věcech, v nichž dovoláním dotčeným výrokem bylo rozhodnuto o peněžitém plnění nepřevyšujícím 20.000,- Kč a v obchodních věcech 50.000,- Kč, přičemž se nepřihlíží k příslušenství pohledávky [§237 odst.2 písm.a) o.s.ř.], a ve věcech upravených zákonem o rodině, ledaže jde o rozsudek o omezení nebo zbavení rodičovské zodpovědnosti nebo pozastavení jejího výkonu, o určení (popření) rodičovství nebo o nezrušitelné osvojení [§237 odst.2 písm.b) o.s.ř.].
Žalovaná dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení §237 odst.1 písm.b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí ve věci samé, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li právní otázku v rozporu s hmotným právem [§237 odst.3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán uplatněnými dovolacími důvody (srov. §242 odst.3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu ustanovení §237 odst.3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobci dopisem ze dne 29.10.2001, který mu byl (podle zjištění soudů) doručen dne 6.11.2001, je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi, a to zejména podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č. 258/2000 Sb. a č. 177/2001 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.3.2002 (dále jen \"zák. práce\").
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.7.1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, a další) patří k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní) o tom, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).
Zákoník práce a ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem \"vyhlášeno\" nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999).
Žalovaná klade v dovolání otázku, jaký má vliv na povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance se svým rozhodnutím o organizační změně, v důsledku které se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, okolnost, že zaměstnavatel utajuje při provozu svého podniku skutečnosti, které tvoří jeho obchodní tajemství. Uvedená otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že napadený rozsudek odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam a že je tedy dovolání proti němu přípustné podle ustanovení §237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Obchodní tajemství je předmětem práv náležejících k podniku a tvoří je veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potencionální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje (srov. §17 obchodního zákoníku).
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu.
Zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutá organizační změna může - obecně vzato - tvořit součást obchodního tajemství zaměstnavatele, který je podnikatelem, ovšem jen tehdy a jen v takovém rozsahu, v jakém naplňuje znaky obchodního tajemství uvedené v ustanovení §17 obchodního zákoníku. Má-li organizační změna v podniku zaměstnavatele, který je podnikatelem, obchodní, výrobní či technickou povahu, má-li skutečnou nebo alespoň potencionální materiální či nemateriální hodnotu, nepředstavuje-li opatření, které je v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, má-li být podle vůle podnikatele utajena a zajišťuje-li podnikatel odpovídajícím způsobem její utajení, přísluší zaměstnavateli jako podnikateli i v tomto případě - v zájmu ochrany proti porušení nebo ohrožení tohoto jeho obchodního tajemství - právní ochrana jako při nekalé soutěži podle ustanovení §53 a násl. obchodního zákoníku (srov. §20 obchodního zákoníku), a to i vůči tomu, komu bylo svěřeno nebo se mu jinak stalo přístupným na základě jeho pracovního vztahu k podnikateli (jeho zaměstnanci nebo bývalému zaměstnanci) a kdo je neoprávněně porušil.
Tvoří-li rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách alespoň zčásti předmět obchodního tajemství zaměstnavatele, který je podnikatelem, nelze z toho úspěšně dovozovat, že by takový zaměstnavatel - v zájmu ochrany svého obchodního tajemství - nemohl (nesměl) s ním seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce. Zákoník práce totiž umožňuje i v tomto případě zaměstnavateli, který je podnikatelem, rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce a výpovědní důvod musí i za této situace ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď z pracovního poměru neplatná (srov. §44 odst.2 zák. práce). Nemůže-li zaměstnavatel seznámit zaměstnance dostatečně určitým způsobem s rozhodnutím o organizační změně, aniž by mu současně sdělil své obchodní tajemství s ní spojené (je-li vůbec v poměrech zaměstnavatele možné, aby se organizační změnou dotčený zaměstnanec o obchodním tajemství v něm obsaženým nedozvěděl), musí - v zájmu ochrany proti porušení nebo ohrožení tohoto jeho obchodního tajemství - zajistit u něho jeho utajení (například tím, že zaměstnance upozorní na následky porušení obchodního tajemství).
Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce má vždy zaměstnavatel, a to i tehdy, tvoří-li některý z těchto předpokladů jeho obchodní tajemství. Chce-li úspěšně splnit uvedené procesní povinnosti, musí v řízení před soudem tvrdit a prokazovat rozhodné skutečnosti, i když tvoří jeho obchodní tajemství. Utajení obchodního tajemství před jinými osobami, než které jsou zúčastněny na řízení, zajišťuje ustanovení §116 odst.2 o.s.ř. a každý, kdo se o něm v řízení před soudem dozvěděl, nese odpovědnost za jeho neoprávněné porušení [srov. §51 písm.a) obchodního zákoníku].
Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že zaměstnavatel, který je podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce, s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení před soudem zaměstnavatel i tehdy, tvoří-li některý z nich jeho obchodní tajemství.
V projednávané věci nebylo prokázáno, že by žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně, které by tvořilo součást jejího obchodního tajemství; při tvrzení organizačních změn se vesměs odvolávala na skutečnosti, které byly zapsány do obchodního rejstříku a které nemohou spadat do jejího obchodního tajemství. Naznačuje-li, že v zájmu ochrany svého obchodního tajemství nemohla některé informace sdělit žalobci před podáním výpovědi z pracovního poměru nebo uvést a prokazovat za řízení před soudy všechny rozhodné skutečnosti, z výše uvedeného vyplývá, že takový její postup nemůže zpochybnit závěr odvolacího soudu o tom, že za řízení neprokázala, že \"se žalobce stal nadbytečným, že k tomu došlo v příčinné souvislosti s určitým konkrétním rozhodnutím žalované, které bylo přijato před tím, než byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, a že pracovní poměr na základě dané výpovědi neměl skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž měla nastat účinnost rozhodnutí o organizačních změnách\".
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení
§229 odst.1 o.s.ř., §229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v §229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalobci, který měl v dovolacím řízení plný úspěch a který by tak měl právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. §142 odst. 1 o.s.ř.), v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 2. února 2005
JUDr. Ljubomír Drápal, v.r.
předseda senátu