ECLI:CZ:NS:2011:21.CDO.434.2010.1
sp. zn. 21 Cdo 434/2010
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce Ing. M. K. , zastoupeného JUDr. Ondřejem Kochmanem, advokátem se sídlem v Praze 2, Londýnská č. 674/55, proti žalované KROHNE CZ, spol. s r.o. se sídlem v Brně, Soběšická 820/156, IČO 25345966, zastoupené JUDr. Petrou Musilovou, advokátkou se sídlem v Brně, Kuřimská 42, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 13 C 368/2005, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 9. června 2009 č.j. 15 Co 319/2008-134 ve znění usnesení ze dne 10. června 2009 č.j. 15 Co 319/2008-137, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 17.8.2005 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že se pro ni stal nadbytečným zaměstnancem, neboť se ruší s účinností od 1.9.2005 jím zastávané pracovní místo technického a obchodního zástupce. Současně žalovaná informovala žalobce o tom, že "nemá možnost mu nabídnout jiné pracovní uplatnění".
Žalobce se žalobou podanou u Městského soudu v Brně dne 30.11.2005 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná, a aby mu žalovaná zaplatila "náhradu mzdy od 1.12.2005 do dne, kdy mu umožní pokračovat v práci nebo do platného rozvázání pracovního poměru". Žalobu zdůvodnil zejména tím, že ke zrušení "místa technického a obchodního zástupce" u žalované nedošlo. Protože dopisem ze dne 27.10.2005 sdělil žalované, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala, má nárok na náhrady mzdy podle ustanovení §61 odst.1 zákoníku práce.
Žalovaná namítala, že rozhodla o zrušení "jednoho místa - funkce technického a obchodního zástupce" z důvodu snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, neboť "dosavadní práci lze efektivněji zastat s nižším počtem technických a obchodních zástupců", že tato organizační změna nastala ke dni 1.9.2005 a odsouhlasil ji i její jediný společník a že žalovaná svoje rozhodnutí nezměnila ani poté, co jí žalobce písemně oznámil, že považuje výpověď z pracovního poměru za neplatnou.
Městský soud v Brně - poté, co usnesením ze dne 1.11.2007 č.j. 13 C 368/2005-103 vyloučil řízení o zaplacení náhrady mzdy k samostatnému projednání a rozhodnutí - rozsudkem ze dne 1.11.2007 č.j. 13 C 368/2005-104 ve znění usnesení ze dne 26.11.2007 č.j. 13 C 368/2005-107 žalobě o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 8.021,- Kč k rukám advokáta JUDr. Stanislava Trtílka a že žalovaná je povinna zaplatit "ČR - na účet Městského soudu v Brně" na náhradě nákladů řízení 1.155,- Kč. Z provedených důkazů dovodil, že mezi účastníky docházelo před podáním výpovědi po delší dobu k neshodám, že "způsob, který má svědčit o organizačních změnách, kdy bývalý jednatel společnosti se pouze dovolával projednání organizačních změn, které spočívalo jen v potvrzení obsahu zprávy ze dne 20.07.2005, kterou zaslal jednatel žalované majiteli firmy, lze označit jako účelové simulované jednání, kterým si žalovaná pouze vytvořila předpoklady pro dání výpovědi žalobce podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce", že "nedlouho po té" co žalovaná ukončila s žalobcem pracovní poměr, byl do společnosti přijat "další zaměstnanec označený jako servisní technik, ač tuto práci běžně vykonával i žalobce", a že rovněž z obsahu rozhovoru mezi "majitelem firmy panem Verhoevenem" a žalobcem (zachyceného na audio nahrávce, kterou byl proveden důkaz) je zřejmé, že "rozhodnutí zaměstnavatele nesledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, ani technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo žádnou jinou organizační změnu, ale že se jednalo o formální opatření žalované, které směřovalo k tomu, aby žalovaná dosáhla rozvázání pracovního poměru s žalobcem výpovědí", a uzavřel, že ze strany žalované "jde o předstíraný právní úkon, kdy žalovaná předstírala přijetí organizačního opatření". Žalovaná podle názoru soudu prvního stupně nesplnila povinnosti podle ustanovení §46 odst.2 zákoníku práce, neboť měla možnost zaměstnávat žalobce "na jiném místě, než jaké bylo sjednáno, protože žalobce mohl vykonávat např. i práci servisního technika tak jako nově přijatý zaměstnanec".
K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 9.6.2009 č.j. 15 Co 319/2008-134 ve znění usnesení ze dne 10.6.2009 č.j. 15 Co 319/2008-137 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 17.749,-Kč k rukám advokátky JUDr. Petry Musilové a že žalobce je povinen zaplatit České republice na náhradě nákladů řízení 1.155,- Kč. Poté, co uvedl, že rozhodnutí zaměstnavatele je tzv. faktickým úkonem, který nelze "přezkoumávat z hlediska platnosti" a u něhož se soud může zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel (příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby), a že rozhodnutí o organizační změně "nemusí být vydáno písemně, nemusí být zaměstnavatelem vyhlášeno ani jiným způsobem zveřejněno, postačí, pokud se zaměstnanec o něm dozví až v samotné výpovědi z pracovního poměru", odvolací soud dovodil, že "důkazy, které v řízení byly provedeny", "svědčí" o tom, že rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve zrušení pracovního místa technického a obchodního zástupce (ve snížení počtu zaměstnanců vykonávajících funkci technických a obchodních zástupců z 5 na 4), přijal jednatel společnosti Ing. V. N. a že mezi "rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců a nadbytečností žalobce je příčinná souvislost". Protože výběr nadbytečného zaměstnance je v "kompetenci zaměstnavatele" a protože k přijetí "dalšího zaměstnance" došlo až po 1.1.2007, což "pro časový odstup" nemá vliv na posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobci, byly splněny všechny předpoklady pro podání výpovědi podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce. Závěr soudu prvního stupně o tom, že rozhodnutí zaměstnavatele nesledovalo organizační změnu a že směřovalo k rozvázání pracovního poměru se žalobcem, odvolací soud odmítl s odůvodněním, že důkaz "audionahrávkou" byl nepřípustný, neboť byla pořízena "bez vědomí zaznamenávané osoby", a že nevyplývá ani "z dojíždění zaměstnance L. do Prahy".
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalobce podal dovolání. Odmítá závěr odvolacího soudu o tom, že by žalovaná vskutku přijala rozhodnutí o organizační změně a že by nešlo jen o předstírané jednání, a zdůrazňuje přitom, že žalovaná v rozporu s ustanovením §18 zákoníku práce nevyrozuměla o organizační změně všechny dotčené zaměstnance a že odvolací soud vycházel z listin, které nejsou "pravé a autentické", neboť byly vyhotoveny až dodatečně (později, než jsou datovány). Nahrávku rozhovoru s N. V. žalobce pořídil o věcech "týkajících se pracovního poměru žalobce a výkonu jeho povolání" a odvolací soud měl k tomuto důkazu přihlížet, neboť jím "nemohlo dojít k zásahu do osobnostních práv N. V. ve smyslu ustanovení §12 občanského zákoníku". Žalobce dále namítá, že nebyla prokázána "absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat", a dovozuje, že mohl "např. vykonávat i práci servisního technika, stejně jako nově přijatý zaměstnanec, ale tato možnost mu nabídnuta nebyla", a že žalovaná nesplnila povinnost podle ustanovení §47 odst.1 zákoníku práce účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek zrušil a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo zamítnuto. Uvedla, že splnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §47 odst.1 zákoníku práce není hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi, že přijetí rozhodnutí o organizační změně bylo za řízení před soudy prokázáno, že byly splněny i ostatní podmínky vyžadované ustanovením §46 odst.1 písm.c) zákoníku práce, a že povinnost nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci se řídí stavem v době výpovědi. Žalovaná odmítla názor žalobce, že by nebyly "pravé a správné" listiny, kterými byl proveden důkaz, a zdůraznila, že důkaz audionahrávkou pořízenou žalobcem je nepřípustný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30.6.2009 (dále jen "o.s.ř."), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.7.2009 (srov. Čl. II bod 12. zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.), že nelze přihlédnout k doplnění dovolání žalobce podáním ze dne 2.11.2009, byly-li jím v rozporu s ustanovením §242 odst.4 o.s.ř. změněny dovolací důvody po uplynutí lhůty k dovolání, a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 17.8.2005 - i v současné době (srov. též §364 odst.1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č. 258/2000 Sb., č. 177/2001 Sb., č. 6/2002 Sb., č. 202/2002 Sb., č. 311/2002 Sb., č. 312/2002 Sb., č. 274/2003 Sb., č. 46/2004 Sb., č. 436/2004 Sb., č. 628/2004 Sb., č. 562/2004 Sb., č. 563/2004 Sb., č. 169/2005 Sb. a č. 253/2005 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 12.9.2005 (dále jen "zák. práce").
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo - jak správně uvedl odvolací soud - být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem "vyhlášeno" nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999).
Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce "stane-li se zaměstnanec nadbytečným"). Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutých organizačních změn (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999).
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se - jak správně uvedl odvolací soud - pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení §240 odst. 1 zák. práce a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení §242 zákoníku práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
Žalovaná, která měla v projednávané věci břemeno tvrzení a břemeno důkazní o tom, že byly splněny všechny předpoklady pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce, za řízení před soudy mimo jiné tvrdila, že přijala rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, v důsledku kterého se pro ni žalobce stal nadbytečným zaměstnancem. Žalobce oproti tomu namítal, že žalovaná svým rozhodnutím ve skutečnosti nesledovala snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a že tedy přijetí takového rozhodnutí jen předstírala, neboť svým jednáním sledovala rozvázání pracovního poměru se žalobcem z důvodu, že kritizoval jednatele žalované Ing. V. N. v dopisem zaslaném "zahraničnímu vlastníku" společnosti. Zatímco soud prvního stupně z provedených důkazů dovodil, že žalovaná rozhodnutí o organizační změně nepřijala (přijetí organizační změny jen předstírala), odvolací soud vzal - jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku - za prokázané, že žalovaná tvrzené rozhodnutí přijala a že nešlo o simulované jednání.
Odvolací soud není vázán skutkovým stavem, jak jej zjistil soud prvního stupně (§213 odst.1 o.s.ř.). Odvolací soud může zopakovat dokazování, na základě kterého soud prvního stupně zjistil skutkový stav věci; dosud provedené důkazy zopakuje vždy, má-li za to, že je z nich možné dospět k jinému skutkovému zjištění, než které učinil soud prvního stupně (§213 odst.2 o.s.ř.).
V projednávané věci odvolací soud dospěl k odlišnému skutkovému zjištění, než které učinil soud prvního stupně, aniž by - jak vyplývá z obsahu spisu - provedl jakékoliv dokazování. Odvolací soud k prokázání tvrzení žalované o předpokladech pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.c) zák. práce nejen neprovedl nové důkazy, ale ani v rozporu s ustanovením §213 odst.2 částí věty za středníkem o.s.ř. nezopakoval důkazy provedené před soudem prvního stupně, přestože z nich dospěl k odlišnému skutkovému zjištění. Dovolací soud k této vadě řízení ve smyslu ustanovení §242 odst.2 o.s.ř. přihlédl, i když nebyla v dovolání uplatněna.
Povinnost zopakovat důkazy provedené před soudem prvního stupně se netýká důkazu audionahrávkou rozhovoru žalobce s N. V. Odvolací soud ve vztahu k tomuto důkazu správně dovodil, že je nepřípustný. Záznamem rozhovoru fyzických osob jsou nepochybně pořizovány zvukové záznamy jejich hlasů, které patří mezi projevy fyzických osob osobní povahy. Takové záznamy mohou být podle ustanovení §12 odst. 1 občanského zákoníku pořízeny nebo použity jen se svolením fyzické osoby. Nedá-li fyzická osoba svolení k zaznamenání svého hlasu a nejde-li o některý z případů uvedených v ustanovení §12 odst. 2 a 3 občanského zákoníku, kdy jejího svolení není třeba, je pořízení nebo použití takového zvukového záznamu porušením práva na ochranu její osobnosti. Je proto nepřípustným důkaz záznamem rozhovoru, který byl pořízen bez vědomí všech hovořících osob (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21.10.1998 sp. zn. 21 Cdo 1009/98, který byl uveřejněn pod č. 39 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999; poukazuje-li dovolatel na právní názor obsažený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.5.2005 sp. zn. 30 Cdo 64/2004, lze k tomu uvést jen to, že byl již dříve odmítnut jako vybočení z ustálené judikatury soudů a že tedy není možné z něj judikatorně vycházet).
Podle ustanovení §46 odst.2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou "přímus" zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení §36 odst. 1 zák. práce. Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. §37 odst. 5 zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu zaměstnance ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975).
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. například ustanovení §240 odst.1 a 3 zák. práce). Tuto zásadu soud uplatňuje rovněž při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení §46 odst.2 zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru, soud zkoumá, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle tohoto ustanovení podle stavu v době výpovědi (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).
Z uvedeného mimo jiné v projednávané věci vyplývá, že nelze činit závěr o nesplnění tzv. nabídkové povinnosti z toho, že žalovaná přijala na místo servisního technika nového zaměstnance v roce 2007, když žalobce dostal výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 17.8.2005. Uvedená okolnost by mohla mít v projednávané věci význam tehdy, kdyby bylo zjištěno, že místo servisního technika bylo zřízeno a bylo volné již v době výpovědi (a nebylo obsazeno až do roku 2007); za řízení před soudy však nic v tomto směru nebylo zjištěno a ani tvrzeno.
Na neplatnost výpovědi z pracovního poměru nelze úspěšně usuzovat ani z toho, kdyby žalovaná v rozporu s ustanovením §47 odst.1 zák. práce účinně nepomáhala žalobci ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy při získání nového vhodného zaměstnání. Případné nesplnění této povinnosti není - jak správně uvádí žalovaná - hmotněprávní podmínkou pro podání výpovědi z pracovního poměru z důvodů uvedených v ustanovení §46 odst.1 písm.a) až d) zák. práce a nemá význam ani z hlediska běhu výpovědní doby.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení §243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc podle ustanovení §243b odst. 3 věty první o.s.ř. vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 9. března 2011
JUDr. Ljubomír Drápal, v. r.
předseda senátu