ECLI:CZ:NS:2008:21.CDO.1125.2007.1
sp. zn. 21 Cdo 1125/2007
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce P. D., zastoupeného advokátkou, proti žalovanému T .Ch. s.r.o., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru a o náhradu mzdy, vedené u Okresního soudu v Chomutově pod sp. zn. 12 C 14/2005, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 16. října 2006, č.j. 10 Co 701/2006-57, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 25.10.2004 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Naplnění důvodu výpovědi spatřoval v tom, že „rozhodnutím ze dne č. rozhodl žalovaný o organizační změně spočívající ve zrušení pracovních míst za účelem zvýšení efektivity práce, zjednodušení organizační struktury a zlepšení systému řízení“, v důsledku čehož došlo ke snížení pracovních míst a k tomu, že se žalobce, pracující u žalovaného od 1.11.1994 jako „vedoucí (mistr) střediska údržba (strojní)“, stal nadbytečným. Současně žalovaný „plní nabídkovou povinnost ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce“ a „sděluje žalobci, že nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě“.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že žalovaný „fakticky žádnou organizační změnu neuskutečnil, nebyl vydán žádný nový organizační řád“, a že příslušný odborový orgán, jehož byl žalobce členem, vyslovil nesouhlas s předmětnou výpovědí. Kromě toho nebylo provedeno žádné výběrové řízení na obsazení volného pracovního místa v útvaru MTZ, ačkoli je dne 18.10.2004 vyhlásil interním sdělením dosavadní jednatel žalovaného pan M.; na toto volné pracovní místo posléze nastoupil sám pan M., „třebaže ještě vykonával zároveň i funkci jednatele společnosti“. Podle názoru žalobce tedy žalovaný „měl v době, kdy dával žalobci výpověď, volné pracovní místo, které byl povinen žalobci nabídnout“. Jestliže tak neučinil, nesplnil vůči žalobci „nabídkovou povinnost danou §46/2 zák. práce“.
Okresní soud v Chomutově (poté, co žalobce navrhl změnu-rozšíření žaloby o zaplacení náhrady mzdy ve výši 90.000,- Kč) rozsudkem ze dne 3.5.2006, č.j. 12 C 14/2005-42 určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalovaného ze dne je neplatná, a současně vyslovil, že „o zaplacení náhrady mzdy za dobu od 1.2.2005 do 11.10.2005 měsíčně ve výši 10.000,- Kč, tj. celkem ve výši 90.000,- Kč a o nákladech řízení bude rozhodnuto v konečném rozsudku“. Soud prvního stupně z výsledků provedeného dokazování dovodil, že „příkazem č. ze dne bylo prokázáno“, že jednatel žalovaného F. M. rozhodl o provedení organizačních změn u žalovaného, v souvislosti s nimiž „rozhodl s účinností od 1.11.2004 o zrušení nejen pracovního místa žalobce (mistra strojní údržby), ale i o zrušení dalších pracovních míst“. Jelikož však žalovaný neprovedl (příp. nezrušil) výběrové řízení vyhlášené dne 18.10.2004 „na jediné volné pracovní místo, které měl v době, kdy byl u žalobce již dán důvod k výpovědi z organizačních důvodů“, do něhož se také žalobce s vědomím o přijaté organizační změně přihlásil, a „bezprostředně“ před dáním výpovědi žalobci nabídl žalovaný toto místo panu F. M., „který s žalovaným nemohl být v pracovněprávním poměru na druh práce jednatele, který nepodal přihlášku do výběrového řízení a u kterého nemohlo dojít k zániku funkce jednatele v souvislosti s rozhodnutím o organizačních změnách a jehož pracovní poměr tak nepožíval ochrany předvídané ustanovením §46 odst. 2 zák. práce“, lze podle názoru soudu prvního stupně „spatřovat v jednání a postupu žalovaného úmysl obsadit volné pracovní místo dříve, než přikročí k výpovědi žalobce“. V takovém jednání žalovaného, který dal žalobci následně dne 25.10.2004 výpověď z pracovního poměru, „soud spatřuje nejen rozpor s dobrými mravy, ale především pak nesplnění nabídkové povinnosti vůči žalobci, kterého svým jednáním záměrně obešel a způsobil mu tak újmu ztrátou pracovního poměru“; proto „důvodně žalobě vyhověl“ a určil, že předmětná výpověď daná žalobci je neplatná.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 16.10.2006, č.j. 10 Co 701/2006-57 rozsudek soudu prvního stupně „v napadené části“ změnil tak, že žalobu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru zamítl. Odvolací soud vycházel ze zjištění, že žalobce, který u žalovaného pracoval jako mistr strojní údržby, se v souvislosti s rozhodnutím žalovaného ze dne 29.9.2004 o organizační změně stal pro žalovaného nadbytečným a že zároveň „není mezi účastníky sporu o tom“, že v době podání a doručení předmětné výpovědi žalobci (tj. dne 25.10.2004) nedisponoval žalovaný volným pracovním místem, které by mohl žalobce obsadit. Protože – jak odvolací soud zdůraznil – zjišťování podmínek splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce „se děje vždy podle stavu v době výpovědi“, tj. v okamžiku, kdy byla výpověď doručena druhému účastníku pracovního poměru, nelze za dané situace, kdy žalovaný dne 25.10.2004 „již objektivně žádným volným pracovním místem nedisponoval“, dospět k závěru, že žalovaný nesplnil vůči žalobci nabídkovou povinnost uloženou mu zákonem. Podle názoru odvolacího soudu „je přitom nerozhodné“, zda u bývalého jednatele žalovaného pana M. šlo o převedení na jinou práci nebo o vznik pracovního poměru k žalovanému, zda na dříve volné pracovní místo bylo či nebylo vyhlášeno výběrové řízení a zda toto výběrové řízení na místo obsazené panem M. bylo či nebylo zrušeno; rozhodující je, že v době doručení výpovědi žalobci toto místo již nebylo volné a že současně nebylo zjištěno, že by jednání žalovaného bylo cíleně vedeno s úmyslem poškodit žalobce. Vzhledem k tomu, že příslušný odborový orgán, jehož byl žalobce členem, odmítl udělit souhlas k výpovědi dané žalobci, zabýval se odvolací soud – na rozdíl od soudu prvního stupně, který „tuto skutečnost ponechal stranou“ – dále tím, zda ve smyslu ustanovení §59 odst. 4 zák. práce lze na žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnával. Dospěl přitom „k negativní odpovědi“ s odůvodněním, že, jde-li v daném případě o výpověď „s užitím výpovědního důvodu, jehož smyslem je zaměstnavateli umožnit řešit důsledky jím regulerně přijatých organizačních změn“, nelze po zaměstnavateli „spravedlivě požadovat, aby neprováděl organizační změny, kterými by vyvolal nadbytečnost těch zaměstnanci, kteří jsou zároveň členy odborového orgánu ve smyslu ust. §59 odst. 2 zák práce“. Rozhodnutí žalovaného o organizačních změnách, na základě kterého byla žalobci dána výpověď, má podle názoru odvolacího soudu „poměrně komplexní povahu, nemíří na konkrétní zaměstnance, ale na funkce či celé útvary, a v osobním dopadu se netýká jen (dvou) odborových funkcionářů, ale i jiných zaměstnanců“. Odvolací soud proto „z důvodů výše vyložených“ shledal uplatněný nárok žalobce na určení neplatnosti výpovědi ze dne 25.10.2004 neopodstatněným.
Okresní soud v Chomutově poté usnesením ze dne 5.2.2007, č.j. 12 C 14/2005-69 připustil změnu žaloby, „kterou se žalobce dne 3.5.2005 domáhal na žalovaném zaplacení náhrady mzdy za dobu od 1.2.2005 do 11.10.2005 měsíčně ve výši 10.000,- Kč, celkem ve výši 90.000,- Kč“, a rozhodl, že (z důvodu nezaplacení soudního poplatku) se řízení „o zaplacení náhrady mzdy za dobu od 1.2.2005 do 11.10.2005 měsíčně ve výši 10.000,- Kč, celkem ve výši 90.000,- Kč“, zastavuje; současně žalobci uložil, aby žalovanému zaplatil na náhradě nákladů řízení 15.229,50 Kč k rukám jeho „právního“ zástupce.
Proti výše uvedenému rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, v němž „předně“ namítal, že není správný závěr odvolacího soudu o tom, že v době dání výpovědi žalovaný nedisponoval žádným volným pracovním místem, které by mohl žalobce obsadit. Poukázal přitom na skutečnost, že „v mezidobí“ od vydání rozhodnutí o organizační změně dne 29.9.2004, kterým bylo zrušeno pracovní místo žalobce, existovalo u žalovaného až do 22.10.2004 volné pracovní místo v útvaru MTZ. Toto pracovní místo však bylo „zcela cíleně a úmyslně“ dne 22.10.2004 obsazeno, když do pracovního poměru na toto místo byl přijat „do té doby pouze jednatel žalovaného, který z titulu výkonu funkce jednatele nebyl v pracovním poměru k žalovanému“. Stalo se tak v době, kdy žalovaný „již téměř měsíc věděl, že žalobci zrušil pracovní místo a že má podle §46 odst. 2 zák. práce vůči žalobci povinnost nabídnout mu jinou vhodnou práci“. Přestože podle názoru dovolatele ode dne vydání zmíněného rozhodnutí o organizační změně „byl žalovaný vázán povinností dle §46 odst. 2 zák. práce“ nabídnout žalobci toto volné pracovní místo, pro jehož výkon žalobce „splňoval praxi i kvalifikaci“, žalovaný tak neučinil a svou nabídkovou povinnost nesplnil. Za daného stavu dovolatel považuje postup žalovaného „za klasický nešvar zaměstnavatelů, jak se zbavit z jakéhokoli důvodu nechtěného zaměstnance“. Jednáním žalovaného došlo podle názoru žalobce „i k porušení §7 odst. 2 zák. práce“, neboť „je v rozporu s dobrými mravy a zasahuje bez právního důvodu do práv a oprávněných zájmů pracovníka“. Kromě toho žalobce vytkl odvolacímu soudu, že „vůbec nehodnotil skutečnost a fakt, že výpověď je neplatná i z důvodu uvedeného v §59 odst. 4 zák. práce“, neboť příslušný odborový orgán, jehož byl žalobce členem, neudělil souhlas k výpovědi. Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
I když žalobce v dovolání uvedl, že kromě dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení §241a odst. 2 písm. b) o.s.ř. uplatňuje též dovolací důvod podle ustanovení §241a odst. 3 o.s.ř., z obsahu dovolání (z vylíčení důvodů dovolání) vyplývá, že nenapadá skutková zjištění, z nichž odvolací soud vychází, ale že podrobuje kritice pouze právní posouzení věci odvolacím soudem. Dovolatel vytýká odvolacímu soudu, že nesprávně vyložil podmínky obecně vyjádřené v hypotéze právní normy a v důsledku toho nesprávně aplikoval vlastní pravidlo chování stanovené její dispozicí. Protože soud každý procesní úkon účastníka (tedy i vymezení dovolacího důvodu) neposuzuje jen podle toho, jak jej účastník označuje, ale především podle svého obsahu, i když byl nesprávně označen (srov. též §41 odst. 2 o.s.ř.), dovolací soud přezkoumal rozsudek odvolacího soudu s ohledem na obsah dovolání jen z hlediska dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení §241a odst. 2 písm. b) o.s.ř.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že na základě pracovní smlouvy ze dne 25.10.1994 žalobce pracoval u žalovaného jako vedoucí (mistr) střediska údržby; žalobce byl zároveň členem závodního výboru základní organizace Odborového svazu U. Podle „Příkazu jednatele č. - Organizační změny“ ze dne 29.9.2004 bylo „s ohledem na potřebu efektivnějšího hospodaření společnosti (žalovaného), zjednodušení organizační struktury a zlepšení systému řízení“ zrušeno – mimo jiné – pracovní místo „mistr ve středisku údržba“ s účinností od 1.11.2004 (podle „Dodatku č. 1 Příkazu jednatele č.“ ze dne 26.10.2004 byla účinnost organizačních změn odložena ke dni 31.1.2005). K žádosti žalovaného ze dne 29.9.2004 závodní výbor základní organizace Odborového svazu dne 7.10.2004 „dle §59 čl. 1 a 2 Zákoníku práce odmítl udělit souhlas s výpovědí a zrušením pracovních míst zaměstnanců střediska údržba p. P. D. (žalobce) a technického střediska p. L. B.“. Dne 18.10.2004 jednatel žalovaného F. M. interním sdělením, adresovaným (kromě jiných zaměstnanců) rovněž žalobci, vyhlásil výběrové řízení „na obsazení volného pracovního místa na stř. č. 28 – MTZ“ (vedoucí skladník) s tím, že „budou upřednostněni pracovníci, kteří budou uvolněni v souladu s příkazem Jednatele č.“; následně téhož dne F. M. ukončil výkon jednatelské funkce. Žalobce se do výběrového řízení přihlásil ve stanovém termínu a dne 22.10.2004 byl na dotčené pracovní místo přijat bývalý jednatel žalovaného F. M. Dopisem ze dne 25.10.2004, který byl žalobci doručen téhož dne, dal žalovaný žalobci s odkazem na výše uvedené rozhodnutí o organizační změně výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce; v době doručení výpovědi žalovaný neměl žádnou jinou pro žalobce vhodnou práci ani ve sjednaném místě výkonu práce ani v místě bydliště žalobce.
Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 25.10.2004 je třeba i v současné době posuzovat podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 13.12.2004, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnost zákon č. 628/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o evropské společnosti (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Žalobce v dovolání – mimo jiné – vytýká odvolacímu soudu vadné právní posouzení otázky splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce, neboť považuje pro posouzení věci za významné, že žalovaný v době po přijetí organizační změny, v důsledku níž se žalobce stal nadbytečným, obsadil dne 22.10.2004 volné pracovní místo, pro které žalobce „splňoval praxi i kvalifikaci“.
Podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi. Její smysl spočívá v ochraně pracovního poměru tím, že před jeho rozvázáním upřednostňuje změnu sjednaných pracovních podmínek a že umožňuje jednostranné skončení pracovního poměru výpovědí teprve po splnění stanovených podmínek. Zjišťování podmínek uvedených v tomto ustanovení se děje vždy podle stavu v době výpovědi. Uvedený názor byl již v minulosti zveřejněn ve Sborníku Nejvyššího soudu o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních občanskoprávních a rodinněprávních III, SEVT Praha 1980, str.130, následně byl a v současné době je soudní praxí jako správný přijímán (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 4.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).
Úvaha dovolatele, že žalovaný „byl již ode dne 29.9.2004, kdy rozhodl o zrušení pracovního místa žalobce, vázán povinností dle §46 odst. 2 zák. práce“, nepřihlíží náležitě k tomu, že splnění podmínek předepsaných ustanovením §46 odst. 2 zák. práce představuje svojí povahou jednu z náležitostí (předpokladů), jež zákon stanoví pro platnou výpověď, a že splnění předpokladů platnosti tohoto jednostranného právního úkonu je třeba zkoumat, jako u kteréhokoliv jiného právního úkonu, podle stavu, který existoval v době, kdy byl úkon učiněn, nikoli podle okolností, které existovaly v minulosti anebo mohou eventuelně nastat v budoucnosti. Protože právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla výpověď doručena druhému účastníku, je třeba splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení §46 odst. 2 zák. práce zkoumat podle stavu ke dni, v němž byla zaměstnanci ve smyslu ustanovení §266a zák. práce výpověď z pracovního poměru doručena, popřípadě v němž se podle tohoto ustanovení považuje za doručenou. Z uvedeného právního názoru – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – důsledně vycházel rovněž odvolací soud a nelze mu proto důvodně vytýkat, že z hlediska splnění nabídkové povinnosti žalovaného ve vztahu k žalobci akcentoval skutečnost, že dne 25.10.2004, kdy byla žalobci doručena předmětná výpověď z pracovního poměru, žalovaný „objektivně žádným volným pracovním místem nedisponoval“, a že považoval z tohoto hlediska za „nerozhodné“ okolnosti, které tomuto dni předcházely.
Dovolatel v této souvislosti rovněž namítá, že jednáním žalovaného, který nenabídl žalobci „pracovní místo na stř. č. 28 – MTZ“ proto, že dne 22.10.2004 (tj. tři dny před dáním výpovědi žalobci) bylo toto místo obsazeno bývalým jednatelem žalovaného F. M., „došlo i k porušení §7 odst. 2 zák. práce“. Ani s tímto názorem žalobce nelze souhlasit.
Podle ustanovení §7 odst. 2 zák. práce výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady „neminem laedit, qui iure sui utitur”, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Za zneužití výkonu práva (nyní výkon práva v rozporu s dobrými mravy) ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce lze tedy považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000). K tomuto právnímu názoru se dovolací soud při v podstatně nezměněné právní úpravě i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k jeho změně.
Dovolateli lze přisvědčit v tom, že zaměstnavatel vždy nemusí být v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí veden při plnění povinnosti uložené mu ustanovením §46 odst. 2 zák. práce poctivým záměrem. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil k uvedeným povinnostem s cílem (záměrem) naplnit jejich účel, ale – jak zmíněno ve výkladu podaném shora - v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu (a je-li proto jeho jednání závadné ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce), nemůže výpověď z pracovního poměru požívat právní ochrany a je třeba ji považovat za neplatný právní úkon [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce]; o takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněném pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005, na který poukazuje rovněž odvolací soud v posuzované věci).
V daném případě však z výsledků dokazování nevyplývá, jak k tomu dospívá i odvolací soud, že by žalovaný (jako zaměstnavatel) tím, že necelý měsíc po přijetí organizační změny, a několik dní před dáním výpovědi žalobci, využil svého práva uzavřít ohledně v té době volného pracovního místa „na stř. č. 28 – MTZ“ pracovní smlouvu s jinou osobou (bývalým jednatelem F. M.), sledoval především poškození žalobce, který se spolu s dalšími zaměstnanci žalovaného přihlásil do výběrového řízení na obsazení tohoto pracovního místa. I když důsledkem tohoto postupu bylo, že uvedené pracovní místo (pro jehož výkon – jak zdůrazňuje dovolatel – žalobce „splňoval praxi i kvalifikaci“) nemohlo být žalobci ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce žalovaným nabídnuto, nelze z této skutečnosti bez dalšího dovodit, že žalovaný v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) v přímém úmyslu žalobce poškodit záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj bylo obsazeno jediné pro žalobce vhodné volné pracovní místo, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou - tj. obsazení volného pracovního místa vhodným zaměstnancem, byl pro něj zcela bez významu. Z obsahu spisu se podává, že zmíněná újma, která tímto byla žalobci způsobena (spočívající v tom, že před dáním výpovědi nedostal od žalovaného nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení §46 odst. 2 zák. práce) je spíše výše uvedeným nevítaným (eventuelním) vedlejším následkem jednání žalovaného, což ovšem samo o sobě neumožňuje učinit závěr o výkonu práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení §7 odst. 2 zák. práce.
Dovolatel konečně vytýká odvolacímu soudu, že „vůbec nehodnotil skutečnost a fakt, že výpověď je neplatná i z důvodu uvedeného v §59 odst. 4 zák. práce“, neboť příslušný odborový orgán, jehož byl žalobce členem, neudělil souhlas k výpovědi.
Podle ustanovení §59 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem.
Podle ustanovení §59 odst. 2 zák. práce jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru; za předchozí souhlas se považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.
Podle ustanovení §59 odst. 4 zák. práce jestliže příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle §64 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Ustanovení §59 zák. práce zakotvuje účast odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat tyto úkony s příslušným odborovým orgánem (§59 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, se zde projevuje v tom, že na rozdíl od pouhého projednání, je zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§59 odst. 2 zák. práce). Zatím co podle ustanovení §242 odst. 2 věta druhá zák. práce absence předchozího projednání s příslušným odborovým orgánem nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, zvýšena natolik (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1615/2001, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod poř. č. 133, ročník 2002), že pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by - v rozporu s ustanovením §59 odst. 2 zák. práce - požádal příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá podle ustanovení §59 odst. 2 zák. práce příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru rovněž neplatné za podmínky, jestliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit, a jestliže soud ve sporu podle ustanovení §64 zák. práce neshledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával (§59 odst. 4 zák. práce).
Z uvedeného vyplývá, že dá-li zaměstnavatel zaměstnanci - odborovému funkcionáři výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, má zaměstnanec možnost domáhat se žalobou u soudu podle ustanovení §64 zák. práce určení neplatnosti tohoto rozvázání. Soud pak posoudí, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě, jestliže současně shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním. V takovém případě soud svým rozhodnutím neurčuje, že rozvázání pracovního poměru je platné, ale – jak plyne z ustanovení §59 odst. 4 části věty za středníkem zák. práce - jde o zákonný důsledek skutečnosti, že soud dospěl k závěru, že od zaměstnavatele nelze spravedlivě požadovat, aby takového zaměstnance nadále zaměstnával.
V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalobce byl v době dání předmětné výpovědi členem příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat s žalovaným. Dne 29.9.2004 žalovaný požádal příslušný odborový orgán k výpovědi z pracovního poměru žalobce. I když příslušný odborový orgán písemně odmítl tento souhlas udělit, žalovaný dal žalobci dne 25.10.2004 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Protože tato výpověď splňuje jak formální podmínky uvedené v ustanovení §44 odst. 1 a 2 zák. práce (byla učiněna písemnou formou, obsahuje dostatečně konkrétní vymezení výpovědního důvodu a byla žalobci řádně doručena), tak i materiální předpoklady uvedené v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce (existence použitého výpovědního důvodu) a §46 odst. 2 zák. práce (splnění tzv. nabídkové povinnosti ze strany žalovaného), zbývalo odvolacímu soudu za tohoto stavu zabývat se tím, zda tu jsou takové okolnosti, že po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnával.
V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že ustanovení §59 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Současně nelze pominout (srov. usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996, sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní rozhledy, ročník 1997, č. sešitu 3, str. 147), že u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení §46 odst. 1 zák. práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení §59 odst. 2 zák. práce.
Je mimo pochybnost, že zákon připuštěním důvodu výpovědi spočívajícího v nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§46 odst. 1 písm. c) zák. práce], zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho aktuálním potřebám. Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance uvedeného v ustanovení §59 odst. 2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce (k tomu srov. usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996 sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní rozhledy, ročník 1997, č. sešitu 3, str. 147), jsou proto rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo.
Dovolací soud v této souvislosti zaujal již dříve stanovisko (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20.11.2007 sp. zn. 21 Cdo 172/2007), že, i když obecně platí (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.9.1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374), že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana odborových funkcionářů, kteří se podílejí na spolurozhodování příslušného odborového orgánu, modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance natolik, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším rozsahu, je možno zaměstnance uvedeného v ustanovení §59 odst. 2 zák. práce vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.
O takový případ se však v posuzované věci nejedná. Žalovaný dne 29.9.2004 přijal „s ohledem na potřebu efektivnějšího hospodaření společnosti, zjednodušení organizační struktury a zlepšení systému řízení“ rozhodnutí o organizační změně spočívající – mimo jiné - ve zrušení žalobcem zastávané funkce – mistr ve středisku údržba. Z provedeného dokazování nevyplynulo (ani nebylo účastníky tvrzeno), že by tutéž pracovní pozici zastával – vedle žalobce – také jiný zaměstnanec, případně jiní zaměstnanci. Na základě rozhodnutí žalovaného o organizační změně tudíž nebyl uvedený druh práce v dalším období pro žalovaného potřebným v celém rozsahu. Za tohoto stavu tedy nelze uvažovat o možnosti výběru nadbytečného zaměstnance mezi více zaměstnanci vykonávajícími tentýž druh práce a zvýšená ochrana zaměstnanců uvedených v ustanovení §59 odst. 2 zák. práce (ve shora zmíněním smyslu) se zde neuplatní. V opačném případě by soud nad rámec dovoleného rozsahu soudního přezkumu posuzoval důvody, které zaměstnavatele vedly k organizační změně, což ovšem ve sporu o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem podle ustanovení §46 odst. 1 pím. c) zák. práce není oprávněn; rozhodnutím o organizační změně se soud může zabývat v řízení podle ustanovení §64 zák. práce jen jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, a vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může zkoumat jen to, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.9.1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374).
Jestliže tedy odvolací soud rovněž s přihlédnutím tomu, že rozhodnutí žalovaného o organizačních změnách, na základě kterého byla žalobci dána výpověď, „má poměrně komplexní povahu, nemíří na konkrétní zaměstnance, ale na funkce či celé útvary“, a „v osobním dopadu se netýká jen (dvou) odborových funkcionářů, ale i jiných zaměstnanců“, dospěl k závěru, že za daného stavu nelze po žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnával, bylo ve věci rozhodnuto v souladu se zákonem a ustálenou judikaturou, na níž dovolací soud nemá důvod cokoliv měnit.
Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu o věci samé je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno (ani dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení §243b odst. 2, části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5, věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1, věty první o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalovanému v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly (§142 odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 6. února 2008
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu