ECLI:CZ:NS:2008:21.CDO.4482.2007.1
sp. zn. 21 Cdo 4482/2007
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce J. M., zastoupeného advokátem, proti žalované A. M. O. a.s., o 444.519,- Kč s úroky z prodlení, vedené u Okresního soudu v Ostravě pod sp. zn. 26 C 189/2005, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 6. března 2007 č.j. 16 Co 294/2006-55, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Žalobce se domáhal, aby mu žalovaná zaplatila 444.519,- Kč s 3% úrokem z prodlení od 1.2.2005 do zaplacení. Žalobu odůvodnil tím, že u žalované pracoval v pracovním poměru od 16.6.1976 nejprve jako dělník, následně od roku 1981 jako strojník –valcíř v kabině a nakonec od 5.3.1990, resp. 1.4.1990 na základě „Dohody o změně pracovní smlouvy“ začal vykonávat funkci místopředsedy podnikové odborové rady OS K. se zařazením podle „K. p. a č. N., a.s.“ v tarifním stupni 12. Dne 26.11.2004 žalovaná vydala „Zásady poskytnutí sociálního příspěvku v souvislosti se skončením pracovního poměru“, v nichž se zavázala, že zaměstnancům, kteří požádají o skončení pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodu a jejich pracovní poměr skončí nejpozději dne 20.12.2004, žalovaná vyplatí – bude-li s dohodou souhlasit – sociální příspěvek až do výše 25-násobku jejich „průměrného hrubého výdělku“ v závislosti na počtu odpracovaných let u žalované. I když funkční období, na které byl žalobce naposledy dlouhodobě uvolněn pro činnost v odborovém orgánu, „mělo trvat do března 2007“, žalobce s ohledem na průběh kolektivního vyjednávání v roce 2004 podal dne 6.12.2004 žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou; žalovaná žádost akceptovala a dne 9.12.2004 došlo k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 20.12.2004. Protože za tohoto stavu „byly splněny všechny podmínky zmíněných Zásad“, žalovaná poskytla žalobci sociální příspěvek „v souladu s tabulkou č. 1“ ve výši 23-násobku, avšak nikoliv průměrného hrubého výdělku žalobce za III. čtvrtletí 2004 ve výši 49.189,- Kč, kterého „skutečně“ dosáhl jako místopředseda odborového orgánu, nýbrž pravděpodobného výdělku ve výši 29.855,09 Kč, který vycházel z původní profese před uvolněním do odborové funkce. S tímto postupem žalované žalobce nesouhlasí, a požaduje odpovídající doplatek tak, aby výše sociálního příplatku „odpovídala 23-násobku jeho skutečného průměrného výdělku“.
Okresní soud v Ostravě rozsudkem ze dne 27.2.2006 č.j. 26 C 189/2005-30 žalované uložil, aby žalobci zaplatila 444.519,- Kč s 3% úrokem z prodlení od 1.2.2005 do zaplacení a náklady řízení ve výši 17.780,- Kč. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že v období od 5.3.1990, kdy byl žalobce dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce místopředsedy podnikové odborové rady, byla žalobci až do rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 20.12.2004 poskytována odměna, která se „ve smyslu ust. §124 odst. 2 zák. práce posuzuje jako mzda“. Tato odměna, která byla žalobci stanovena v „souladu s platnou vyhl. č. 172/73 Sb., a to za použití výjimky uvedené v §3 a 9 cit. vyhlášky udělené žalobci pro celé funkční období dne 9.4.1998“, byla žalobci vyplácena prostřednictvím žalované a „posléze byla odborovou organizací refundována“, přičemž „není pochyb o tom“, že ve III. čtvrtletí 2004 žalobce za svou práci pro odborovou organizaci dosáhl průměrného výdělku 49.182,- Kč. Za situace, kdy představenstvo žalované v říjnu 2004 nabídlo všem zaměstnancům možnost rozvázání pracovního poměru za určitých podmínek „oproti sociálnímu příspěvku“ ve výši až 25-násobku „průměrného hrubého výdělku“ podle délky odpracované doby, žalobce této nabídky využil a na jeho žádost účastníci uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru ke dni 20.12.2004, vznikl žalobci podle názoru soudu prvního stupně nárok na sociální příspěvek „v nesporném rozsahu 23-násobku průměrného měsíčního výdělku“, který je třeba stanovit (i když jde o „jiné nemzdové plnění poskytnuté v souvislosti se zaměstnáním“) „analogicky podle zákona o mzdě“. S ohledem na znění ustanovení §17 odst. 4 zákona o mzdě a §7 odst. 2 zák. práce „je soud toho názoru, že použití pravděpodobného výdělku u žalobce za práci (předního valcíře), kterou u žalované již 14 let nevykonával, jej značně oproti ostatním znevýhodňovalo, neboť neměl zajištěn v násobku příjem, kterého skutečně dosahoval“, a že tedy „pro použití pravděpodobného výdělku není žádný důvod“. Protože výše rozdílu mezi skutečně poskytnutým sociálním příspěvkem a tím, kterého se žalobce domáhá, „nebyla mezi účastníky sporná“, soud prvního stupně shledal uplatněný nárok opodstatněným v požadované výši.
K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 6.3.2007 č.j. 16 Co 294/2006-55 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudem prvního stupně a že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení 17.780,- Kč. Odvolací soud zdůraznil, že právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy do 31.12.2006 mají zásadně kogentní povahu, která se projevuje – mimo jiné - v tom, že smlouvy účastníků pracovněprávních vztahů, kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty mohou upravovat pracovněprávní nároky jen v rámci daném pracovněprávními předpisy; to, co těmto předpisům nevyhovuje, je třeba považovat za zakázané. V daném případě – jak odvolací soud dále uvedl - rozhodnutí představenstva žalované ze dne 7.10.2004 o možnosti poskytnutí sociálního příspěvku je vnitropodnikovým normativním aktem žalované, který nepřiznává jednotlivým zaměstnancům peněžité plnění poskytované za práci; sociální příspěvek představuje formu hmotného zabezpečení (odstupného) poskytovaného v souvislosti s řešením dalšího případného pracovního uplatnění zaměstnanců, kteří podle zásad pro poskytování sociálního příspěvku ukončí na svou žádost bez udání důvodu pracovní poměr a zároveň bude jejich žádosti ze strany žalované vyhověno. Jde tudíž podle názoru odvolacího soudu o plnění z pracovněprávních vztahů, které může být zaměstnavatelem poskytnuto zaměstnanci „jen tehdy, stanoví-li to právní předpisy a jen za podmínek a v rozsahu těmito právními předpisy stanovenými“. Protože zmíněným vnitropodnikovým normativním aktem je konstituován nárok plnění (odstupné) za podmínek, za nichž pracovněprávní předpisy neumožňují odstupné zaměstnanci poskytnout (odstupně přísluší zaměstnanci toliko za podmínek uvedených v ustanovení §60a odst. 1 a 2 zák. práce), dospěl odvolací soud k závěru, že „rozhodnutí představenstva žalované ze dne 7.10.2004 o poskytnutí sociálního příspěvku je neplatným právním úkonem“, a že proto „nemůže nárok na požadované plnění žalobci platně založit“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že za situace, kdy žádná kogentní ustanovení zákoníku práce neupravují poskytování sociálního přípěvku, „nejedná se o vztah pracovní“, resp. o plnění pracovněprávní povahy, které – přestože vyplývá z vnitřního předpisu zaměstnavatele – se „řídí úpravou obsaženou v občanském zákoníku“. Vzhledem k tomu, že právní předpisy nezakazují zaměstnavateli poskytovat zaměstnancům i jiná plnění, která nemají charakter pracovněprávního nároku, nemůže být podle názoru dovolatele rozhodnutí představenstva žalované ze dne 7.10.2004 o poskytnutí sociálního příspěvku neplatným právním úkonem. Kdyby měl být tento akt neplatný, „pak by musela být neplatná všechna rozhodnutí zaměstnavatele či závazky přijaté v kolektivních smlouvách, jimiž jsou zaměstnancům přiznávány zaměstnanecké výhody (benefity), které pracovněprávní předpisy neupravují“. Žalobce má za to, že zmíněným rozhodnutím představenstva žalované a splněním jím požadovaných podmínek „bylo založeno jeho právo na vyplacení sociálního příspěvku“. Kdyby přesto bylo nutné dotčené rozhodnutí považovat za neplatné, „pak tuto neplatnost žalobce nezpůsobil sám a je z toho třeba dovodit odpovědnost žalované za škodu vzniklou tím, že žalovaná v rozporu s tím, co mu bylo deklarováno, použila pro výpočet sociálního příspěvku pravděpodobný výdělek a nikoliv průměrný výdělek, který žalobce v té době dosahoval“. Žalobce se domnívá, že odměnu, která mu za výkon funkce místopředsedy odborové organizace byla poskytována v souladu s tehdy platnou vyhláškou č. 172/1973 Sb., „je třeba pro výpočet průměrného výdělku považovat za mzdu“, a že proto „zde nebyl právní ani věcný důvod pro odlišný výpočet průměrného výdělku pro poskytnutí sociálního příspěvku, tj. výdělku pravděpodobného“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle usta¬novení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř dovolání pří¬pustné, přezkou¬mal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů dovolatel nezpochybňuje), že žalobce pracoval u žalované [dříve mj. (I.) N. H. a.s.] v pracovním poměru od 16.6.1976 nejprve jako dělník, následně od roku 1981 jako přední valcíř na středojemné válcovně a nakonec od 5.3.1990 byl dlouhodobě a nepřetržitě (po několik funkčních období až do skončení pracovního poměru účastníků) uvolněn do funkce místopředsedy příslušného odborového orgánu (podnikové odborové rady O. K. při N. a.s.) se zařazením podle „K. p. a č. N. a.s.“ v „činnosti vedoucí pracovník společenských organizací, v tarifním stupni 12“; naposledy byl zvolen na čtyřleté funkční období od března 2003 do března 2007. Dne 7.10.2004 představenstvo žalované „rozhodlo o možnosti poskytnutí sociálního příspěvku“ určeného zaměstnancům „v souvislosti se skončením jejich pracovního poměru“. Podle „Zásad poskytnutí sociálního příspěvku“ vydaných žalovanou dne 26.11.2004 „bude sociální příspěvek vyplacen zaměstnancům, kteří v období od 6.12.2004 do 7.12.2004 požádají o skončení pracovního poměru dohodou podle §43 zák. práce bez uvedení důvodu, bude jim po posouzení jejich žádosti ze strany I. (žalované) vyhověno a jejich pracovní poměr skončí nejpozději dne 20.12.2004“, ve výši až 25-násobku jejich průměrného (hrubého) výdělku „v závislosti na odpracované době“; podle „tabulky č. 1“ za „25-29“ odpracovaných let u žalované náleží „23-násobek prům. měsíčního výdělku“. Dne 6.12.2004 žalobce podal žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 20.12.2004; žalovaná dne 9.12.2004 jeho návrh dohody o rozvázání pracovního poměru (bez udání důvodu) akceptovala, pracovní poměr účastníků na jejím základě skončil ke dni 20.12.2004 a žalovaná ve výplatním termínu za měsíc prosinec 2004 vyplatila žalobci sociální příspěvek ve výši 686.667,- Kč, odpovídající 23-násobku pravděpodobného výdělku ve výši 29.855,09 Kč, jehož by žalobce dosáhl za práci předního valcíře. Žalobce se však domnívá, že mu náleží 23-násobek průměrného výdělku ve výši 49.189,- Kč, kterého ve III. čtvrtletí 2004 „skutečně“ dosáhl jako místopředseda odborového orgánu, a proto po žalované požaduje odpovídající doplatek.
Za tohoto skutkového stavu je pro posouzení opodstatněnosti uplatněného nároku rozhodující – mimo jiné - závěr o tom, zda lze vznik nároku žalobce na požadované plnění odvozovat z vnitřního předpisu žalované - „Zásad poskytnutí sociálního příspěvku“ vydaného dne 26.11.2004 na základě rozhodnutí představenstva žalované ze dne 7.10.2004.
Žalobce v dovolání – kromě jiného – namítá, že uplatněný nárok, přestože vyplývá vnitřního předpisu zaměstnavatele, „nemá povahu plnění upraveného pracovněprávními předpisy“ a „řídí se úpravou obsaženou v občanském zákoníku“.
K problematice právního režimu pracovněprávních vztahů dovolací soud zaujal již dříve stanovisko (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18.12.2001 sp. zn. 21 Cdo 615/2001, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 60, ročník 2002, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 30.8.2000 sp. zn. 21 Cdo 498/2000, uveřejněném v časopise Soudní judikatura pod č. 30, ročník 2001), že za individuální pracovněprávní vztahy ve smyslu ustanovení §1 zák. práce, které se řídí zákoníkem práce a jinými pracovněprávními předpisy, je třeba považovat všechny vztahy vzniklé v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce zaměstnance pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda účastníkem vztahu je vedle zaměstnavatele zaměstnanec nebo (na jeho místě) jiná osoba anebo zda výkon nesamostatné (závislé) práce pro zaměstnavatele trvá nebo byl již ukončen; za pracovněprávní nelze považovat jen takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce (např. nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčku poskytnutou zaměstnavatelem zaměstnanci apod.). Z uvedeného vyplývá, že v rámci pracovního poměru nelze jakýkoliv dílčí vztah vzniklý v příčinné souvislosti s výkonem práce posoudit podle jiného než pracovněprávního předpisu.
V posuzovaném případě se žalobce domáhá po žalované peněžitého plnění, které nepochybně má časový, místní a především věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu jeho práce jako zaměstnance pro žalovanou jako zaměstnavatele. Protože jde o vztah vzniklý v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce žalobce pro žalovanou (byť již byl ukončen), je zřejmé, že má povahu pracovněprávního vztahu, který se řídí především zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem práce, ve znění účinném do 31.12.2004, tedy přede dnem, než nabyly účinnosti zákony č. 46/2004 Sb., č. 562/2004 Sb. a č. 563/2004 Sb. (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“, případně jinými pracovněprávními předpisy.
V právní teorii ani v soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, jak z toho správně vychází rovněž odvolací soud v posuzované věci, že právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy (včetně individuálních pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) v době do 31.12.2006 zásadně měly kogentní povahu (srov. nález Ústavního soudu ČR sp. zn. I. ÚS 27/96, uveřejněný pod č. 59 ve Sbírce nálezů a usnesení - svazek 5, Praha, C.H.Beck 1997, str. 451). Tato povaha pracovněprávních předpisů spočívala na principu, že „co není povoleno, je zakázáno“; jestliže pracovněprávní předpisy účastníkům neumožňovaly odchylnou úpravu jejich práv a povinností, je třeba vše, co těmto předpisům nevyhovovalo, považovat za zakázané (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27.4.1999 sp. zn. 21 Cdo 2525/98, který byl uveřejněn pod č. 7 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2000). Kogentnost právní úpravy pracovněprávních vztahů se projevovala nejen v tom, že účastníci pracovněprávních vztahů mohli své smlouvy (dohody) uzavřít jen ohledně těch typů smluv (dohod), které byly upraveny (předvídány) pracovněprávními předpisy, ale byla vyjádřena též v ustanovení §20 odst. 2, větě první zák. práce, podle něhož „v kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy”; platil-li tento princip vedle individuálních smluvních vztahů také pro kolektivní vyjednávání (tedy i pro uzavírání kolektivních smluv, z nichž vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům), tím spíše platil (argumentum a maiori ad minus) pro vnitropodnikové normativní akty upravující pracovněprávní vztahy.
Vnitropodnikové normativní akty – jak správně uvádí odvolací soud - mají hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu. I když je nelze zaměňovat s obecně závaznými právními předpisy, upravují stejně jako právní normy celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu a tato normativní povaha upravovaných práv a povinností vyžaduje, aby nárok z nich vznikající mohl být uplatňován stejně jako nárok vznikající přímo z právního předpisu. Okolnost, že je vnitropodnikovým normativním aktům připisována současně povaha právního úkonu potom - kromě jiného - znamená, že jsou jako právní úkony posuzovány i z hlediska své platnosti, včetně toho, zda se svým obsahem nebo účelem nepříčí zákonu nebo zákon neobchází nebo se jinak nepříčí zájmům společnosti [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce]. V této souvislosti dospěl dovolací soud již v minulosti k závěru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 22.3.2001, sp. zn. 21 Cdo 249/2000, uveřejněný pod č. 103 v časopise Soudní judikatura, ročník 2001, na který poukazuje rovněž odvolací soud v projednávané věci), že zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci plnění z pracovněprávních vztahů jen tehdy, stanoví-li to právní předpisy a jen za podmínek a v rozsahu těmito právními předpisy stanovenými. Vnitropodnikový normativní akt, kterým je konstituován nárok na takové plnění, ačkoliv to obecně závazné právní předpisy neumožňují, je proto neplatným právním úkonem pro rozpor s právními předpisy [§242 odst. 1 písm. a) zák. práce].
V projednávané věci je třeba mít na zřeteli, že předmětem řízení není peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, ale – jak vyplývá ze „Zásad poskytnutí sociálního příspěvku“ ze dne 26.11.2004, které představují vnitropodnikový normativní akt (vnitřní předpis) žalované – jde o určitou formu hmotného zabezpečení „určeného zaměstnancům v souvislosti se skončením jejich pracovního poměru“, které nelze považovat za mzdu (srov. §4 odst. 2 zákona č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění účinném do 31.12.2006) a které tudíž - jak plyne z výkladu podaného shora - může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci jen tehdy, stanoví-li to právní předpisy a jen za podmínek a v rozsahu těmito právními předpisy stanovenými.
Za dovolenou formu jednorázového plnění poskytovaného zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru zákoník práce považoval odstupné, které zaměstnavatel byl povinen poskytnout svému zaměstnanci, s nímž rozvázal pracovní poměr výpovědí danou podle ustanovení §46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce (tj. z tzv. organizačních důvodů) nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů. Odstupné představovalo jednorázový peněžitý příspěvek, který měl zaměstnanci pomoci překlenout, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Odstupné mělo kompenzovat pro zaměstnance nepříznivý důsledek organizačních změn (spočívajících kupříkladu ve zrušení, přemístění nebo změně úkolů zaměstnavatele anebo ve snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) a poskytnout mu ke zmírnění těchto důsledků odpovídající hmotné zabezpečení. Výše odstupného činila dvojnásobek zaměstnancova průměrného výdělku; v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu bylo možno odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné (srov. §60a odst. 1 zák. práce). Na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu mohlo být zaměstnanci poskytnuto odstupné ve výši násobku průměrného výdělku také tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí danou podle ustanovení §46 odst. 1 písm. d) zák. práce (tj. ze zdravotních důvodů) nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů (srov. §60a odst. 2 zák. práce). Nárok na odstupné, včetně odstupného zvýšeného podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, vznikal ze zákona; v jiných, než shora uvedených případech zákoník práce - vzhledem ke své kogentní povaze - poskytnutí odstupného neumožňoval.
Z uvedeného vyplývá, že žalovaná v souvislosti s hromadným snižování stavu zaměstnanců v souladu s tehdy platnými pracovněprávními předpisy vnitropodnikovým normativním aktem (vnitřním předpisem) stanovila podmínky, za nichž přísluší blíže neurčenému počtu zaměstnanců v souvislosti se skončením jejich pracovního poměru plnění (označené jako „sociální příspěvek“), které zřejmě mělo povahu odstupného ve smyslu ustanovení §60a zák. práce, ve výši přesahující dvojnásobek průměrného výdělku. Protože však - jak uvedeno výše - na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele mohl (konkrétnímu) zaměstnanci vzniknout nárok na odstupné pouze tehdy, došlo-li u něj k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení §46 odst.1 písm. a) až d) zák. práce (tj. z tzv. organizačních a zdravotních důvodů) nebo dohodou z týchž důvodů, bylo pro posouzení věci dále podstatné, jaké okolnosti byly důvodem pro rozvázání pracovního poměru účastníků dohodou ke dni 20.12.2004.
Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí. Ustanovení §60a zák. práce nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v ustanovení §46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce, má uvolněný zaměstnanec (budou-li splněny také další zákonem stanovené předpoklady) nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu skončení pracovního poměru, popřípadě co bylo v dohodě o těchto důvodech uvedeno (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17.5.2002 sp. zn. 21 Cdo 1667/2001, uveřejněný pod č. 108 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002)..
Z důvodu uvedeného v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce je dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Pro tento důvod rozvázání pracovního poměru je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.
V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalobce pracoval u žalované (jejích právních předchůdců) v pracovním poměru od 16.6.1976 nejprve jako dělník, následně od roku 1981 jako přední valcíř na středojemné válcovně a nakonec od 5.3.1990 byl dlouhodobě pro několik funkčních období (až do rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 20.12.2004) na celou pracovní dobu uvolněn pro výkon funkce místopředsedy příslušného odborového orgánu působícího u žalované. Za tohoto stavu bylo z hlediska zjištění skutečných důvodů rozvázání pracovního poměru účastníků třeba objasnit, jaké bylo právní postavení žalobce v době jeho uvolnění k výkonu odborové funkce.
Právní postavení uvolněných odborových funkcionářů upravovala vyhláška č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v R. o. h., ve znění účinném do 31.12.2006 (tj. přede dnem, než byla zrušena zákonem č. 262/2006, zákoníkem práce), tím způsobem, že k výkonu funkce v „r. o. h.“ byla organizace (zaměstnavatel) povinna poskytnout pracovníkovi (zaměstnanci) pracovní volno, buď krátkodobě nebo dlouhodobě na celou pracovní dobu nebo na její část, na předem stanovené pracovní dny v týdnu, popřípadě na jejich část, a to na dobu celého funkčního období nebo na jeho část, na základě usnesení členské schůze nebo konference základní organizace (srov. §2 odst. 1 cit. vyhlášky). Všichni uvolnění funkcionáři zůstávali v pracovním poměru k organizaci (zaměstnavateli). Vedení organizace (zaměstnavatele) plnilo vůči uvolněným funkcionářům všechny povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů, z předpisů o nemocenském pojištění, důchodovém zabezpečení, o dani ze mzdy apod., pokud je podle jiných ustanovení neplnil odborový orgán. (srov. §2 odst. 3 cit. vyhlášky). Krátkodobě uvolněným pracovníkům (zaměstnancům) byla organizace (zaměstnavatel) povinna poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy ve výši jejich průměrného výdělku (§6 cit. vyhlášky). Dlouhodobě uvolněnému funkcionáři příslušela odměna ve výši jeho průměrného výdělku, včetně prémií apod., kterou mu poskytoval závodní výbor odborové organizace; výplatu odměny prováděla organizace (zaměstnavatel) z finančních prostředků základní organizace v obvyklých výplatních termínech stanovených v organizaci (u zaměstnavatele), včetně zúčtování daně ze mzdy (srov. §7 odst. 1, §8 odst. 1 a 3 cit. vyhlášky).
Z uvedeného vyplývá, že pracovní poměr zaměstnance k zaměstnavateli zůstal zachován po celou dobu, po kterou byl zaměstnanec uvolněn pro výkon odborové funkce; odborová organizace (závodní výbor) sama v souvislosti s výkonem funkce žádné zaměstnance v pracovním poměru nezaměstnávala. Výkon odborové funkce představoval překážku v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu, po dobu jejíhož trvání byl zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno (srov. §124 zák. práce). Vlastní podstatou (nejen této) překážky v práci bylo, že představovala právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností, a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku; zaměstnanec po tuto dobu nebyl povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy [§35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a zaměstnavatel nebyl povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu [§35 odst. 1 písm. a) zák práce], přičemž hmotné zabezpečení zaměstnance bylo zajištěno jiným způsobem. Krátkodobě uvolněnému zaměstnanci příslušela od zaměstnavatele náhrada mzdy, zatímco odměňování dlouhodobě uvolněného zaměstnance-funkcionáře zajišťovala - byť prostřednictvím zaměstnavatele - odborová organizace z vlastních finančních prostředků. Po ukončení výkonu funkce byl zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na původní pracovní místo nebo funkci, kterou zastával před uvolněním podle pracovní smlouvy. Z toho je zřejmé, že uvolnění zaměstnance pro výkon odborové funkce nepředstavovalo ve vztahu k zaměstnavateli změnu sjednaných pracovních podmínek podle ustanovení §36 odst. 1 zák. práce (dohoda uzavřená v tomto smyslu mezi žalobcem a žalovanou dne 30.3.1990 tyto účinky - vzhledem k tehdejší kogentní povaze pracovněprávních předpisů – mít nemohla). Mezi žalobcem (jako uvolněným funkcionářem) a žalovanou tudíž nadále existoval pracovní poměr určený především sjednaným druhem a místem výkonu práce, který žalobce vykonával předtím, než byl od 5.3.1990 uvolněn žalovanou pro výkon odborové funkce, a ve vztahu k takto definovanému obsahu pracovního poměru je třeba rovněž zkoumat skutečné důvody rozvázání pracovního poměru účastníků.
V této souvislosti je třeba vzít v úvahu, že z vnitřního předpisu žalované - „Zásad pro poskytnutí sociálního příspěvku“ ze dne 26.11.2004 - vyplývá, že podmínkou poskytnutí sociálního příspěvku byla – mimo jiné – skutečnost, že žádosti (návrhu) zaměstnance o skončení pracovního poměru dohodou podané v době od 6.12.2004 do 7.12.2004 „bude po jejím posouzení ze strany I. (žalované) vyhověno“. Protože z výsledků provedeného dokazování v této souvislosti vyplynulo (z výpovědi svědka Ing. Š., vedoucího oddělení mzdových záležitostí), že „samozřejmě nebylo vyhověno všem“, je zřejmé, že konečné rozhodnutí o tom, zda pracovní poměr s konkrétním zaměstnancem skončí závisel na úvaze žalované, nepochybně vedené potřebou konkrétního zaměstnance nadále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Tím, že žalovaná dne 9.12.2004 akceptovala návrh žalobce ze dne 6.12.2004 na rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 20.12.2004, dala najevo, že práci žalobce, kterou u ní naposledy vykonával před uvolněním do odborové funkce, nepovažuje v dalším období za potřebnou. Proto je odůvodněn závěr, že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou účastníků byly skutečnosti uvedené v ustanovení §46 odst. 1 písm. c) zák. práce, které byly způsobilé založit nárok žalobce na sociální přípěvek jako plnění mající povahu odstupného ve smyslu ustanovení §60a zák. práce.
Přisvědčit však nelze názoru dovolatele, že žalovaná při výpočtu výše sociálního příspěvku vycházela z nesprávně stanoveného průměrného výdělku žalobce.
Zjišťování a používání průměrného výdělku upravoval zvláštní zákon (srov. §275 odst. 1 zák. práce), jímž byl zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění účinném do 31.12.2006 (tj. přede dnem, než byl zrušen zákonem č. 262/2006, zákoníkem práce) – dále jen „zákon o mzdě“.
Podle ustanovení §17 odst. 1 věty první zákona o mzdě se průměrný výdělek zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je kalendářní čtvrtletí předcházející dni vzniku nároku zaměstnance (žalobce) na předmětné plnění - sociální příspěvek (srov. §17 odst. 2 zákona o mzdě), popřípadě doba od vzniku pracovního poměru v tomto čtvrtletí do jeho konce, jestliže zaměstnání vzniklo v průběhu rozhodného předchozího kalendářního čtvrtletí (srov. §17 odst. 3 zákona o mzdě). Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek; pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl (§17 odst. 4 zákona o mzdě). Pravděpodobný výdělek se použije místo průměrného výdělku - jak je zřejmé z ustanovení §17 odst. 4 zákona o mzdě - nejen tehdy, jestliže zaměstnanec v pracovním poměru odpracoval v rozhodném období méně než 22 dnů, ale i v případě, že v rozhodném období vůbec nepracoval (například z důvodu překážky v práci nebo že nebyl zaměstnán).
V projednávané věci žalobci mohl vzniknout nárok na odstupné dne 20.12.2004 (k tomuto dni byl pracovní poměr účastníků rozvázán dohodou ze dne 9.12.2004). Pro zjištění průměrného výdělku pro účely výpočtu sociálního příspěvku bylo rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí (tj. doba od 1.6.2004 do 30.9.2004), ve kterém trvalo dlouhodobé uvolnění žalobce pro výkon odborové funkce. Protože – jak bylo vysvětleno již výše – žalobce v tomto rozhodném období (jako dlouhodobě uvolněný odborový funkcionář) pro žalovanou z důvodu suspenze pracovního závazku pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu nepracoval, mohl být jeho průměrný výdělek zjištěn jen jako pravděpodobný výdělek postupem uvedeným v ustanovení §17 odst. 4 větě druhé zákona o mzdě, tedy jako průměrný (pravděpodobný) výdělek, kterého by žalobce prokazatelně dosáhl u žalované za práci, kterou by pro ni vykonal, kdyby nebyl dlouhodobě uvolněn pro výkon odborové funkce. Vzhledem k tomu, že uvolnění žalobce pro výkon odborové funkce neznamenalo ve vztahu k žalované změnu sjednaných pracovních podmínek (obsah pracovního poměru účastníků zůstal nezměněn), žalovaná při stanovení výše sociálního příspěvku náležejícího žalobci podle zásad uvedených ve vnitřním předpisu ze dne 26.11.2004 vycházela z průměrného (pravděpodobného) výdělku, kterého by žalobce prokazatelně dosáhl u žalované za práci předního valcíře, kterou pro ni konal předtím, než byl od 5.3.1990 dlouhodobě uvolněn pro výkon odborové funkce. Za této situace proto nemůže být opodstatněný požadavek žalobce na doplatek sociálního příspěvku vycházející z průměrného výdělku (odměny), který byl žalobci jako dlouhodobě uvolněnému odborovému funkcionáři v rozhodném období vyplacen (refundován) z finančních prostředků odborové organizace.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu – byť založen na nikoli přiléhavých důvodech – je věcně správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení §229 odst. 1, §229 odst. 2 písm. a) a b) a §229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5, věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1, věty první o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalované v dovolacím řízení žádné účelně vynaložené náklady nevznikly (§142 odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 4. listopadu 2008
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu