ECLI:CZ:NS:2009:21.CDO.2195.2008.1
sp. zn. 21 Cdo 2195/2008
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce M. K., zastoupeného advokátem, proti žalovanému T. P. C. A. C., s.r.o., zastoupenému advokátem, o neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době, vedené u Okresního soudu v Kolíně pod sp. zn. 7 C 23/2007, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 26. června 2007 č. j. 23 Co 277/2007, 23 Co 278/2007-87, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.820,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Odůvodnění:
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že „rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době datované a podepsané žalovaným dne 23. 11. 2006 a doručené žalobci dne 28. 11. 2006, je neplatné“. Žalobu odůvodnil zejména tím, že „z širších okolností, za nichž byl tento právní úkon učiněn, je zřejmé, že zrušení ve zkušební době bylo žalobci dáno z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl na pracovišti krátce po nástupu do pracovního poměru u žalovaného, a to v podobě alergie na impregnovaný oděv používaný při práci na pracovišti“. Žalovaný měl podle žalobce prokazatelně možnost žalobce nepropouštět a převést ho na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce i sjednaného místa výkonu práce a nerozvazovat s ním pracovní poměr, avšak „rozhodl se jednou provždy zbavit potenciálně nepohodlného, zdravotně postiženého zaměstnance, u kterého je podezření na onemocnění nemocí z povolání, užil přitom zakázaného diskriminačního kritéria“. Rozvazovací úkon žalovaného je „podle §1 odst. 4 ZP, §7 odst. 2 ZP a §242 odst. 1 písm. a) ZP jako diskriminační a nemravný právní úkon stižen relativní neplatností“.
Okresní soud v Kolíně rozsudkem ze dne 23. 4. 2007, č. j. 7 C 23/2007-43, žalobu zamítl a rozhodl, že žalovanému se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že zrušení pracovního poměru žalovaného se žalobcem ve zkušební době je platným právním úkonem. Vyšel přitom z toho, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době lze z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, že zkušební doba byla sjednána v pracovní smlouvě písemně, byla sjednána na dobu tří měsíců a nebyla dodatečně prodloužena, že ke zrušení pracovního poměru došlo písemně rozhodnutím ze dne 23. 11. 2006, které bylo žalobci doručeno 28. 11. 2006, a že pracovní poměr tohoto dne také skončil. Zrušení pracovního poměru bylo provedeno bez uvedení důvodu a do trvání zkušební doby žalovaný započetl 10 pracovních dnů, neboť žalobce byl práce neschopen z důvodu nemoci po dobu 64 dní. Podle názoru soudu prvního stupně nelze považovat postup žalovaného za diskriminační či nemravný, neboť byl proveden zcela v souladu se zákonem. Nepřihlédl k námitce žalobce, že kromě něj byly v srpnu 2006 přijímáni na stejné pracoviště další tři noví zaměstnanci a že u nich žalovaný nevyužil svého práva zrušit pracovní poměr ve zkušební době, neboť „právě dikce zákona umožňuje zaměstnavateli rychlé a snadné rozvázání pracovního poměru ve zkušební době a je právem zaměstnavatele učinit výběr, koho chce nadále zaměstnávat po skončení zkušební doby.
K odvolání žalobce i žalovaného Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 26. 6. 2007, č. j. 23 Co 277/2007, 23 Co 278/2007-87, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na nákladech odvolacího řízení 9.639,- Kč do rukou „právního zástupce žalovaného“; zároveň zastavil (pro zpětvzetí odvolání) řízení o odvolání proti usnesení Okresního soudu v Kolíně ze dne 22. 5. 2007, č. j. 7 C 23/2007-66 (jímž byl zamítnut návrh žalobce na vydání předběžného opatření). Vyšel z toho, že sjednaná zkušební doba dává zaměstnavateli možnost vyzkoušet si nového zaměstnance zejména z hlediska jeho schopností, výkonnosti, spolehlivost apod. Umožňuje také zaměstnavateli přijmout více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe, a pracovní poměr ostatních zrušit. Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností a možností v porovnání s dosahovaným výdělkem, tak i z hlediska pracovního kolektivu, do něhož byl zařazen, přístupu nadřízených apod. Na rozdíl od ostatních jednostranných způsobů skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) zákon v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nijak nerozlišuje, zda k němu dojde ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance; podmínky pro obě strany jsou nastaveny zásadně stejně. Ve vztahu k žalobcem tvrzené diskriminaci dovodil, že ani v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době nelze tolerovat otevřené zdůvodnění tohoto postupu některým z důvodů uvedených v ustanovení §1 odst. 4 zákoníku práce. Stanoví-li ale ustanovení §58 odst. 1 zákoníku práce, že pracovní poměr ve zkušební době lze zrušit z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu, nelze dodržení tohoto postupu považovat za diskriminaci, ledaže by bylo naprosto zjevné, že jediným důvodem zrušení pracovního poměru byla některá ze skutečností uvedených v ustanovení §1 odst. 4 zákoníku práce. Tak tomu však v daném případě nebylo, neboť žalovaný žádný důvod ve zrušení pracovního poměru neuvedl. Navíc je zřejmé, že tímto důvodem byla především skutečnost, že v případě žalobce nesplnila zkušební doba svůj účel, když žalobce byl po její převážnou dobu v pracovní neschopnosti, takže žalovaný si nemohl jeho schopnosti, výkonnost, spolehlivost dostatečně ověřit.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu, jehož přípustnost dovozuje z toho, že v judikatuře dosud nebyla vyřešena otázka, „zda je zaměstnavatel zcela svobodný při výběru, koho ze svých zaměstnanců postihnout zrušením ve zkušební době, či zda a do jaké míry je jeho svoboda omezena zákazem diskriminace“, žalobce namítá, že žádný z právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru, „nevyjímaje zrušení PP ve zkušební době“, není vyňat z působení antidiskriminačních norem, stejně jako není ani vyňat z působení právních norem na ochranu dobrých mravů obecně. Vytýká odvolacímu soudu (i soudu prvního stupně), že nepovažoval za důležité zkoumat, zda důkazní břemeno ohledně tvrzení, že právní úkon o jehož neplatnost v řízení jde, byl prost diskriminace, bylo v souladu s §133a o. s. ř. na žalovaném. Připomíná, že tvrdil skutečnosti o tom, že byl propuštěn z důvodu svého zdravotního postižení a poskytl všechny důkazy, které měl k dispozici. Naopak žalovaný zaměstnavatel odmítl sdělit důvod propuštění dovolatele a na tomto stanovisku setrval po celou dobu soudního řízení. Žalovanému byl dán dostatečný prostor, aby tvrdil a náležitě prokázal, že ke skončení pracovního poměru přikročil z nediskriminačního důvodu a že neměl možnost dovolatele převést na jiné pracoviště v rámci sjednaného druhu práce a místa výkonu práce, o čemž tvrdil dovolatel, že žalovaný tuto možnost měl. Proto musí nést negativní důsledky své nedostatečné procesní obrany, neboť podle ustanovení §133a o. s. ř. má soud dovolatelova skutková tvrzení o tom, že byl předmětným právním úkonem diskriminován pro jeho zdravotní postižení, za prokázané; v řízení nevyšel najevo opak. Navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu, „ve spojení s rozsudkem Okresního soudu v Kolíně ze dne 23. 4. 2007, č.j. 7 C 23/2007-43, změnil tak, že žalobě v plném rozsahu vyhoví, eventuelně obě tato rozhodnutí zruší a vrátí jim věc k dalšímu řízení“.
Žalovaný navrhl, aby dovolání bylo zamítnuto, neboť předmětem skutkového zkoumání soudu nemělo být, zda došlo k diskriminaci, ale zda byl v souladu s platným právním řádem ukončen pracovní poměr dovolatele, tedy, zda žalovaný při ukončení pracovního poměru dodržel všechny ustanovení pro něj v tomto případě závazná, což se také stalo.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. dovolání přípustné (neboť otázka uplatnění pravidel zákazu diskriminace při zrušení pracovního poměru ve zkušební době dosud nebyla v judikatuře dovolacího soudu vyřešena), přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (skutková zjištění v tomto směru dovolatel nezpochybňuje a předmětem dovolacího přezkumu ani být nemohou - §241a odst. 3 o. s. ř. a contrario), že žalobce byl na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 6. 2006 v pracovním poměru u žalovaného se sjednaným druhem práce „operátor“ a místem výkonu práce K. a O. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou s tříměsíční zkušební lhůtou. Žalovaný zrušil se žalobcem pracovní poměr, a to písemně dopisem ze dne 23. 11. 2006, který byl žalobci doručen dne 28. 11. 2006. Žalobce tvrdí, že rozvázáním pracovního poměru dopisem ze dne 23. 11. 2006 se žalovaný dopustil vůči žalobci diskriminačního jednání.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalovaný zrušil pracovní poměr ve zkušební se žalobcem době dopisem ze dne 23. 11. 2006, doručeným žalobci dne 28. 11. 2006 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §58 odst. 1 zák. práce ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Podle ustanovení §1 odst. 4 zák. práce v pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.
Ustanovení o rovném zacházení a zákazu diskriminace v zákoníku práce sledují ten cíl, aby jen proto, že zaměstnanec patří k některé v zákoně uvedené skupině osob nebo se nachází v tam popsané situaci, nebyl zkracován na svých právech, a to v porovnání s jinými zaměstnanci, kteří do takové skupiny osob nepatří nebo se v takové situaci nenacházejí. Jde tedy o to, aby z tohoto pohledu bylo se všemi zaměstnanci zacházeno stejně. Zákoník práce sice připouští odlišné zacházení se skupinami zaměstnanců, avšak jen tehdy, odůvodňuje-li to např. povaha pracovních činností a je-li cíl sledovaný takovou výjimkou oprávněný a požadavek přiměřený (srov. §1 odst. 5 větu první zák. práce).
Jak správně uvádí v dovoláním napadeném rozsudku odvolací soud, sjednání zkušební doby poskytuje účastníkům pracovního poměru možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky ověřili („vyzkoušeli“), zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa) výkonu práce a mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Proto ustanovení §58 odst. 1 zák. práce stanoví, že pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tím je oběma účastníkům pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohli „operativně“ pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr „na zkoušku“ se vlastně mění v pracovní poměr „plnohodnotný“. Oba účastníci berou na vědomí, že to, co sjednali, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše „odejít“ (zrušit jej bez výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů).
Z žádného ustanovení zákoníku práce však nelze dovodit, že by (jak rovněž správně uvádí odvolací soud) ustanovení §1 zák. práce (a tedy i §1 odst. 4 zák. práce) nedopadalo na úkon zaměstnavatele podle §58 zák. práce (na zrušení pracovního poměru ve zkušební době). Samotná okolnost, že jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru neznamená, že by i takový úkon neměl být poměřován z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i při takovém právním úkonu může dojít k tomu, že vykazuje znaky diskriminačního jednání a je v rozporu s principy rovného zacházení.
Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace.
V dovoláním napadeném rozsudku odvolací soud dospěl ke stejným závěrům. Dovolatel však - oproti tvrzení v dovolání (že napadené rozhodnutí spočívá na nesprávném právním posouzení věci) - nezpochybňuje uvedený právní názor odvolacího soudu, ale zpochybňuje správnost skutkových zjištění soudů, že rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době datované a podepsané žalovaným dne 23. 11. 2006 a doručené žalobci dne 28. 11. 2006 nevykazuje znaky diskriminace. Tvrdí, že byl propuštěn z důvodu „svého zdravotního postižení“, zatímco odvolací soud dospěl k závěru, že tímto důvodem byla především skutečnost, že „v případě žalobce nesplnila zkušební doba svůj účel, když žalobce byl po její převážnou dobu v pracovní neschopnosti, takže žalovaný si nemohl jeho schopnosti, výkonnost, spolehlivost dostatečně ověřit“. Tím ale zpochybňuje skutkové zjištění odvolacího soudu (i soudu prvního stupně), které v případě, že je dovolání přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. (na základě závěru dovolacího soudu, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam), přezkumu dovolacího soudu nepodléhá.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení §229 odst. 1 o. s. ř., §229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v §229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně podle ustanovení §243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalovanému v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které spočívají v paušální odměně ve výši 3.750,- Kč [srov. §7 písm. c), §10 odst. 3, §18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 300,- Kč (srov. §13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 618/2004 Sb. a č. 276/2006 Sb.), tedy celkem 4.050,- Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce žalovaného advokát osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. 12. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1556/2004, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005) k nákladům řízení, které žalovanému za dovolacího řízení vznikly, vedle odměny za zastupování advokátem a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad (srov. §137 odst. 1 a 3 a §151 odst. 2 větu druhou o. s. ř.) ve výši (po zaokrouhlení) 770,- Kč. Protože dovolání žalobce bylo zamítnuto, soud mu ve smyslu ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §142 odst. 1 o. s. ř. uložil, aby tyto náklady žalovanému nahradil. Celkovou náhradu nákladů dovolacího řízení ve výši 4.820,- Kč je žalobce povinen zaplatit k rukám advokáta, který žalovaného v tomto řízení zastupoval (§149 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 21. dubna 2009
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu