ECLI:CZ:NS:2009:21.CDO.441.2008.1
sp. zn. 21 Cdo 441/2008
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně J. S., zastoupené advokátem, proti žalovanému M. M., se sídlem městského úřadu v M., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Písku pod sp. zn. 7 C 102/2005, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 13. září 2007, č.j. 6 Co 1839/2007-282, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Českých Budějovicích k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem ze dne 29.12.2004 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce „z důvodu opakovaného závažného porušení pracovní kázně, kdy na možnost výpovědi byla upozorňována dopisy o porušení pracovní kázně ze dne 19.8.2004, 14.9.2004, 15.11.2004, 16.12.2004 a 28.12.2004“, v nichž byla uvedena „podstata závažného porušení pracovní kázně“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru ze dne 29.12.2004 je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že, uvedl-li zaměstnavatel, že ji celkem 5x upozornil na možnost výpovědi, potom „frekvence těchto upozornění vede k jedinému možnému závěru, a to, že žalovaný si vytvářel podmínky k výpovědi, když do té doby nebyly k práci žalobkyně vážnější připomínky“. Kromě toho žalobkyně považuje výpověď z pracovního poměru ze dne 29.12.2004 za neurčitý a nesrozumitelný právní úkon, a „navíc údajné porušení pracovní kázně nebylo řádně zdůvodněno a především prokázáno“.
Okresní soud v Písku rozsudkem ze dne 9. ledna 2006, č.j. 7 C 102/2005-82 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 6.450,- Kč k rukám advokáta. Dospěl k závěru, že projev vůle žalovaného je neurčitý, neboť „z jeho písemného znění nelze dovodit, jaký výpovědní důvod podle §46 zákoníku práce chtěl žalovaný pro skončení pracovního poměru uplatnit“. Jestliže totiž žalovaný „pro skutkové vymezení výpovědního důvodu odkazuje na přípisy ze dne 19.8.2004, 14.9.2004, 15.11.2004, 16.12.2004 a 28.12.2004“, pak soud prvního stupně dovozuje, že tyto vytýkané nedostatky v práci žalobkyně nejsou porušením pracovní kázně, ale že tyto nedostatky mají „charakter neuspokojivých pracovních výsledků“, které by případně mohly být předpokladem pro uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) zák. práce. „Obsah projevu vůle žalovaného tak není jednoznačný (projev je sice srozumitelný, ale není zřejmý jeho obsah) a tento nedostatek není možno odstranit ani výkladem, jedná se proto o projev vůle neurčitý“.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Českých Budějovicích usnesením ze dne 18.5.2006, č.j. 6 Co 885/2006-99 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Podle názoru odvolacího soudu jsou výpovědní důvody ve výpovědi uvedeny zcela jasně a určitě, jsou-li v ní odkazy na listiny ze dne 19.8.2004, 14.9.2004, 15.11.2004, 16.12.2004 a 28.12.2004. „Samotná okolnost, že skutečnosti, v nichž žalovaný spatřuje naplnění zákonného výpovědního důvodu, jsou ve výpovědi konkretizovány s odkazem na shora citované listiny, nevznáší pochybnost, z jakých důvodů je výpověď dávána“. Okolnost, jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, není sama o sobě právně významná. Posoudil-li soud prvního stupně výpovědní důvody uvedené ve výpovědi jako neuspokojivé pracovní výsledky, nikoliv jako porušení pracovní kázně, nemůže tato okolnost podle názoru odvolacího soudu „vést k závěru, že z tohoto důvodu je výpověď neplatná“. Uvedl dále, že z provedených důkazů nelze zatím „spolehlivě uzavřít“, zda důvod k výpovědi představuje důvod k výpovědi podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce, nebo zda jde o výpovědní důvod dle ustanovení §46 odst. 1 písm. e) zák. práce, a že tedy soud prvního stupně bude muset provést další dokazování a v tomto směru poučit žalovaného podle ustanovení §118 a odst. 1 a 3 o.s.ř.
Okresní soud v Písku poté rozsudkem ze dne 1.2.2007, č.j. 7 C 102/2005-263 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 14.288,- Kč „k rukám právního zástupce žalovaného“. Dovodil, že výpovědní důvody jsou v listinách ze dne 19.8.2004, 14.9.2004, 15.11.2004 a 16.12.2004, na které žalovaný odkazuje ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 29.12.2004, uvedeny dostatečně určitě, naopak ohledně výpovědního důvodu uvedeného v listině ze dne 28.12.2004 má za to, že tento nebyl uveden „jasně a určitě, neboť v tomto dopisu je uveden pouze odkaz na 26. zasedání Rady žalovaného, ke kterému měla žalobkyně připravit materiály“. Soud prvního stupně proto dospěl k závěru, že jednání žalobkyně lze označit za „soustavné, méně závažné porušení pracovní kázně podle ust. §46 odst. 1 písm. f) zák. práce“, že žalovaný prokázal, že žalobkyně byla na možnost výpovědi v období posledních šesti měsíců písemně upozorněna, a že také splnil podmínku uvedenou v ustanovení §46 odst. 3 zák. práce, jestliže výpověď z pracovního poměru dal žalobkyni dne 29.11.2004, „když o důvodu k výpovědi se dozvěděl ze stížnosti P. H. dne 29.10.2004“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 13.9.2007, č.j. 6 Co 1839/2007 – 282 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že „výpověď z pracovního poměru daná žalovaným žalobkyni dne 29.12. 2004 je neplatná“, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 34.338,- Kč k rukám advokáta. Odvolací soud, který „skutková zjištění soudu prvního stupně považuje za správná a úplná“, dovodil, že, byla-li žalobkyni výpověď doručena dne 29.12.2004, „nelze k důvodům uvedeným v upozornění ze dne 19.8.2004 a 14.9.2004 přihlížet vzhledem k uplynutí dvouměsíční prekluzivní lhůty“; stejně tak nelze podle názoru odvolacího soudu (sdílejícího v tomto případě závěr soudu prvního stupně) přihlížet k výpovědnímu důvodu uvedenému v dopise ze dne 28.12.2004, neboť „skutkové vylíčení porušení pracovní kázně je neurčité“. Odvolací soud proto hodnotil pouze porušení pracovní kázně uvedená v dopisech ze dne 15.11.2004 a 16.12.2004, a dospěl k závěru, že v těchto případech „míra porušení pracovní kázně nedosahuje takové intenzity, aby byla důvodem k dání výpovědi pro zvlášť hrubé nebo závažné porušení pracovní kázně“, a že „nemůže jít ani o méně závažné porušení pracovní kázně, neboť o to se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítal, že odvolací soud vyložil nesprávně ustanovení §46 odst. 1 písm. f) zák. práce a v této souvislosti také otázku počátku běhu lhůty podle ustanovení §46 odst. 3 zák. práce. Odvolatel, vycházeje z ustáleného právního názoru, že o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost, dospívá k závěru, že třetího porušení pracovní kázně se žalobkyně „dopustila a bylo jí vytčeno přípisem žalovaného z 15.11.2004, tímto dnem vznikla možnost podání výpovědi z pracovního poměru, když tímto dnem se žalovaný dověděl o důvodu k výpovědi“. Byla-li tedy žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru dne 29.12.2004 , byla dána „důvodně a včas“. Odvolatel navrhl, aby dovolací soud napadené rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení §237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalovaný dal žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 29.12.2004, který žalobkyně převzala téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2004, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, zákon č. 562/2004, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím školského zákona, a zákon č. 563/2004, o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů (srov. §364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení §46 odst.1 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. §35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními §73, §74 a §75 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.
Zákoník práce rozlišuje - jak vyplývá z jeho ustanovení §46 odst.1 písm. f) a §53 odst.1 písm.b) zák. práce - mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní kázně a méně závažným porušením pracovní kázně. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.4.2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, který byl uveřejněn pod č. 56 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002).
Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§53 odst. 1 písm. b), §46 odst. 1 písm. f) část věty před středníkem zák. práce]. Závažné porušení pracovní kázně je důvodem výpovědi z pracovního poměru [§46 odst. 1 písm. f) část věty před středníkem zák. práce]. Méně závažná porušení pracovní kázně jsou podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) části věty za středníkem zák. práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování pracovních povinností a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy (jejího dodatku ze dne 30.12.2002), kdy jako druh práce bylo sjednáno „zajišťování ucelených agend v rámci samostatné působnosti obcí a měst – agenda bytového hospodářství a veškerých nebytových prostor v majetku města a plnění dalších úkolů dle náplně práce na odboru investic a správy majetku MÚ M.“. Dopisy ze dne 19.8.2004, 14.9.2004, 15.11.2004, 16.12.2004 a 28.12.2004 jí žalovaný postupně vytkl nedostatky v práci; v každém z nich uvedl, že popsané jednání posuzuje „jako závažné porušení pracovní kázně“ a upozornil žalobkyni „na možné důsledky v případě opakovaného porušení pracovní kázně vyplývající z §46 odst. 1 písm. f), kdy takové opakování může vést až k ukončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem“. Dopisem ze dne 29.12.2004 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává „výpověď z pracovního poměru dle §46 odst. 1 písm. f) z důvodu opakovaného závažného porušení pracovní kázně ze dne 19.8.2004, 14.9.2004, 15.11.2004, 16.12.2004 a 28.12.2004“, které „osobně převzala a ve kterých je uvedena podstata závažného porušení pracovní kázně“.
Odvolacímu soudu lze přisvědčit, jestliže při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně vycházel z toho, že soud není vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání zaměstnance, neboť tato východiska jsou souladná s ustálenou judikaturou soudů (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995, sp.zn. 6 Cdo 53/94 uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, popřípadě rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.1.2000, sp.zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 2001 pod č. 21). Odvolací soud vycházeje z uvedeného dospěl k závěru, že „míra porušení pracovní kázně v případech uvedených v dopisech ze dne 15.11.2004 a 16.12.2004 nedosahuje takové intenzity, aby byla důvodem k dání výpovědi pro zvlášť hrubé nebo závažné porušení pracovní kázně“, a tento závěr ani dovolatel nenapadá. Souhlasit však nelze s názorem, že v posuzované věci nemůže jít ani o méně závažné porušení pracovní kázně, „neboť o to se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností…“.
V této souvislosti odvolací soud poukazuje - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku - na závěry vyjádřené v rozsudku býv. Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.4.1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92, uveřejněné pod č. 52 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994, že o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní kázně z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní kázně na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní kázně. Z této ustálené judikatury i nadále vychází rovněž dovolací soud a nemá důvod k její změně.
Odvolací soud však náležitě neuvážil, že výpovědním důvodem podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f), části věty za středníkem, zák. práce není - jako taková - série (souhrn) tří (nebo více) porušení pracovní kázně nedosahujících intenzity závažného porušení pracovní kázně. Výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je totiž naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé; předpokladem, který musí být splněn současně proto je, že se předtím - v přiměřené časové souvislosti – dopustil jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně, a že byl v souvislosti s některým z nich v době posledních šesti měsíců upozorněn na možnost výpovědi.
Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní kázně má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní kázně a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní kázně, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní kázně odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §46 odst.1 písm.f) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak musí výpověď z pracovního poměru podat nejpozději - jak již bylo uvedeno výše - do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.
Uvedené vztaženo na posuzovanou věc v první řadě znamená, že výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně by mohl být dán nejdříve již 15.11.2004, neboť předcházely další dva skutky uvedené v dopisech ze dne 19.8.2004 a 14.9.2004; výpovědní důvod by mohl být naplněn i po skutcích vytýkaných v dopisech ze dne 16.12.2004, anebo ze dne 28.12.2004, vždy samozřejmě za předpokladu (což je třeba zdůraznit), že se ve všech třech případech jedná o porušení pracovní kázně jako takové. Zjistí-li soud, že nejde o porušení pracovní kázně, nebo není-li možné seznat, v čem má údajné porušení pracovní kázně spočívat (jak se tím odvolací soud správně zabýval v souvislosti s upozorněním ze dne 28.12.2004), nelze tento úkon zahrnout do rámce úvah o naplnění tohoto výpovědního důvodu.
Také možnost dát výpověď pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f), části věty za středníkem, zák. práce, musí být realizována v zákonné dvouměsíční propadné (prekluzivní) lhůtě podle §46 odst. 3 zák. práce, k jejímuž marnému uplynutí musí soud přihlédnout z úřední povinnosti (srov. §261 odst. 4 zák. práce). S názorem odvolacího soudu, že byla-li žalobkyni výpověď doručena dne 29.12.2004, „nelze k důvodům uvedeným v upozornění ze dne 19.8.2004 a 14.9.2004 přihlížet vzhledem k uplynutí dvouměsíční prekluzivní lhůty“, však nelze vyslovit souhlas.
Podle ustanovení §46 odst. 3 zák. práce pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
Z uvedeného ustanovení vyplývá, že běh této subjektivní propadné lhůty počíná ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu výpovědi. Odvolací soud v souvislosti s úvahou o počátku běhu této lhůty nepřihlédl náležitě k tomu, že důvod výpovědi pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně nenastává v souvislosti se dvěma předcházejícími méně závažnými porušeními pracovní kázně, neboť ojedinělé méně závažné porušení pracovní kázně není způsobilým důvodem k výpovědi pro porušení pracovní kázně. Proto není důvodu vztahovat k těmto porušením pracovní kázně (v daném případě k důvodům uvedeným v upozornění ze dne 19.8.2004 a 14.9.2004) lhůtu podle ustanovení §46 odst. 3 zák. práce. Protože důvod k výpovědi zakládá teprve poslední (třetí a další) méně závažné porušení pracovní kázně, lze počátek běhu subjektivní propadné lhůty odvíjet až od okamžiku, kdy se o tomto důvodu (o možnosti dát výpověď) zaměstnavatel dověděl. Odvolací soud neuvážil, že předcházející méně závažná porušení pracovní kázně samy o sobě nemají žádné právní účinky, a že - vzhledem k tomu, že jde o faktický úkon - nemá právní účinky ani samo písemné upozornění na možnost výpovědi učiněné v souvislosti s předchozím méně závažným porušením pracovní kázně; pro naplnění důvodu k výpovědi se pouze vyžaduje, aby výpověď daná v souvislosti s následným méně závažným porušením pracovní kázně byla dána v přiměřené časové souvislosti po předchozím upozornění. Z těchto důvodů se - kromě jiného - stanoví, že k výpovědi lze přistoupit jen do uplynutí šesti měsíců (a ne dvou měsíců, jak by vyplývalo z úvah odvolacího soudu) od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru, neboť jinak by šlo o navzájem nesouvisející, jen ojedinělá méně závažná porušení pracovní kázně, a porušování pracovní kázně zaměstnancem by za tohoto stavu nemělo charakter soustavnosti.
Za tohoto stavu lze uzavřít, že při výpovědi dané podle ustanovení §46 odst. 1 písm. f) části věty za středníkem zák. práce pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně neběží dvouměsíční lhůta podle §46 odst. 3 zák. práce zvlášť pro každé z méně závažných porušení pracovní kázně, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení §243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc vrátil Krajskému soudu v Českých Budějovicích k dalšímu řízení (§243b odst. 3 věta první o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. dubna 2009
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu