ECLI:CZ:NS:2012:21.CDO.726.2012.1
sp. zn. 21 Cdo 726/2012
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce Ing. M. Š. , zastoupeného Mgr. Marcelou Hřebíčkovou, advokátkou se sídlem v Jihlavě, Jiráskova č. 3960/32, proti žalovanému MODIA, a.s. se sídlem v Praze 5 - Velké Chuchli, Radotínská č. 41/14, IČO 27741893, zastoupenému JUDr. M. S., bytem v J., o omluvu a o 200.000,- Kč, vedené u Okresního soudu v Jihlavě pod sp. zn. 4 C 10/2008, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 29. června 2011 č.j. 49 Co 194/2009-62, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Odůvodnění:
Žalobce se domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 200.000,- Kč a aby mu zaslal písemnou omluvu v tomto znění: "Omlouváme se Vám, že jsme Vás bezdůvodně nepřijali do pracovního poměru. Litujeme, že jsme se dotkli Vašeho práva na lidskou důstojnost a čest". Žalobu zdůvodnil zejména tím, že poté, co v měsíci červnu 2007 nebyl přijat na práci "kontrolora" ve společnosti Tesla Jihlava, a.s., se u žalovaného, který byl založen dne 21.8.2007 "odštěpením" od uvedené společnosti, ucházel o volné místo "konstruktéra forem" uvedené v "přehledu volných míst pro zájemce", který obdržel na Úřadu práce v Jihlavě. Přestože mu dne 15.10.2007 B. T., která vyřizovala personální věci Tesly Jihlava, a.s. a žalovaného, sdělila, že, když už byl jednou odmítnut v Tesle Jihlava, a.s., "nemá smysl se ucházet o pracovní místo u žalovaného", zúčastnil se žalobce dne 18.10.2007 přijímacího pohovoru, jemuž byli kromě něj přítomni zaměstnanci žalovaného Ing. H. O. a Ing. P. T.; Ing. H. O. žalobce v průběhu pohovoru "nazval učněm" a sdělil, že "plat po dobu prvních tří měsíců nebude žalobcem požadovaných 25.000,- Kč, nýbrž asi 16.000,- Kč". Dne 22.10.2007 bylo žalobci "bez upřesnění" telefonicky sděleno, že nebyl přijat. Žalobce se domnívá, že splnil všechny požadavky nezbytné pro přijetí na uvedené pracovní místo, na které nebyl přijat jiný uchazeč; protože rozhodnutí žalovaného o jeho nepřijetí považuje za "diskriminující", domáhá se po žalovaném omluvy a "odškodnění morální újmy".
Okresní soud v Jihlavě rozsudkem ze dne 5.3.2009 č.j. 4 C 10/2008-43 žalobu zamítl a rozhodl, že účastníci nemají právo na náhradu nákladů řízení a že "žalovanému se soudní poplatek nevyměřuje". Dospěl k závěru, že rozhodnutí žalovaného o nepřijetí žalobce do pracovního poměru nelze "hodnotit jako diskriminaci", neboť "záleží pouze na zaměstnavateli, aby zhodnotil, zda uchazeč o zaměstnání splňuje všechny požadavky zaměstnavatele", a že rozhodování o přijetí uchazeče do zaměstnání je s ohledem na zásadu smluvní svobody "subjektivním právem zaměstnavatele". Z toho, že žalobce ke svému tvrzení o diskriminaci z důvodu jeho věku "nepředložil žádné důkazy", že naopak svědci Ing. H. O. a Ing. P. T. "popřeli, že by k takové diskriminaci došlo", že o místo "konstruktéra forem" se ucházelo více uchazečů, z nichž žádný nebyl přijat, a že posléze bylo toto místo zrušeno, soud prvního stupně dovodil, že se žalobcem "nebylo zacházeno méně příznivě než s jiným uchazečem o toto konkrétní pracovní místo" a že "tvrzená diskriminace ohledně věku žalobce nebyla žalobcem nijak prokázána".
K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 29.6.2011 č.j. 49 Co 194/2009-62 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Dospěl k závěru, že žalobce nesplnil "v dostatečné míře" svou procesní povinnost tvrzení o tom, že byl při uplatňování svého práva na zaměstnání znevýhodněn ve srovnání s jinými uchazeči o zaměstnání u žalovaného, a že svá skutková tvrzení, z nichž dovozuje "diskriminační povahu" jednání žalovaného, nedoplnil ani po poučení podle ustanovení §118a odst. 1 o.s.ř., jehož se mu dostalo v odvolacím řízení. Podle názoru odvolacího soudu bylo na žalobci, aby tvrdil a prokazoval skutečnosti, z nichž vyplývá jednání žalovaného představující přímou či nepřímou diskriminaci. Odvolací soud nepokládal za významné tvrzení žalobce o jeho nepřijetí do zaměstnání u společnosti Tesla Jihlava, a.s., neboť jednání této společnosti nelze - bez ohledu na "ekonomickou spjatost obou subjektů" - přičítat "k tíži" žalovaného, stejně jako jeho tvrzení, že žalovaný žalobce po přijímacím pohovoru konaném dne 18.10.2007 nepřijal ani na další dvě pracovní pozice, neboť "při posuzování, zda (možný budoucí) zaměstnanec byl při uplatňování svého práva na zaměstnání (možným budoucím) zaměstnavatelem diskriminován", nelze přihlížet k jiným skutečnostem, než k těm, které zde byly již v době, kdy k tvrzenému diskriminačnímu jednání mělo dojít; ze skutečností, které nastaly později (aniž se jednalo o "pokračující děj, který podle žalobních tvrzení vykazuje znaky diskriminačního jednání jako celek"), nelze "zpětně" diskriminační povahu "jednání (možného budoucího) zaměstnavatele" úspěšně dovozovat.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že soudy "ponechaly veškeré důkazní břemeno ohledně naplnění znaků přímé diskriminace na žalobci", ačkoliv z ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. vyplývá, že naopak žalovaný by měl tvrdit a prokazovat, že vůči žalobci neporušil zásadu rovného zacházení. Podle názoru žalobce došlo k jeho znevýhodnění ve srovnání s jinými "potenciálními uchazeči o danou pracovní pozici" (přestože později došlo k nápravě) již tím, že žalobce "byl původně vylučován žalovaným z výběrového řízení i proto, že byl již dříve odmítnut, byť se to týkalo jiného zaměstnavatele (v rámci podnikatelského seskupení žalovaného)". Pochybení soudů žalobce spatřuje též v tom, že jej "vůbec nesrovnaly s jakýmkoliv jiným uchazečem o zaměstnání u žalovaného na danou pracovní pozici", aby "takto zjištěný skutkový stav mohl vést k zhodnocení, zda došlo k diskriminačnímu jednání či nikoliv". Podle názoru dovolatele byl za daného stavu namístě závěr soudu, že žalobce "byl jednáním žalovaného ve srovnání s jinými uchazeči znevýhodněn pro přijetí na požadovanou pracovní pozici", a to z důvodu jeho věku. Odvolací soud byl podle dovolatele veden nesprávným právním názorem o tom, že nebylo prokázáno, že by žalovaný "jednal se žalobcem pro něj znevýhodňujícím způsobem", a z tohoto důvodu se "věcí náležitě nezabýval". Přípustnost dovolání žalobce dovozuje z ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. a zásadní právní význam napadeného rozhodnutí shledává v tom, že odvolací soud posoudil odchylně od dosavadní judikatury dovolacího soudu otázku "diskriminace zaměstnance, resp. uchazeče o zaměstnání" a otázku "důkazní povinnosti s odkazem na ustanovení §133a o.s.ř.". Žalobce navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení §240 odst. 1 o.s.ř., přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání směřuje proti rozhodnutí, proti němuž není tento mimořádný opravný prostředek přípustný.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v ustanovení §237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobce dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení §237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že soudem prvního stupně nebyl vydán rozsudek, který by byl odvolacím soudem zrušen. Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle §241a odst. 2 písm. a) a §241a odst. 3 o.s.ř. se nepřihlíží [§237 odst. 3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán uplatněnými dovolacími důvody (srov. §242 odst. 3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu ustanovení §237 odst. 3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §237 odst. 3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Vzhledem k době, kdy mělo dojít k jednání žalovaného, z něhož žalobce dovozuje uplatněné nároky, je třeba projednávanou věc i v současné době posuzovat podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 20.12.2007 (tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon č. 379/2007 Sb.) - dále jen "zákona o zaměstnanosti".
Podle ustanovení §4 odst. 1 zákona o zaměstnanosti účastníci právních vztahů podle ustanovení §3 odst. 1 písm. a), c) a d) tohoto zákona jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis.
Podle ustanovení §4 odst. 2 zákona o zaměstnanosti při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.
Podle ustanovení §4 odst. 3 zákona o zaměstnanosti se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v ustanovení §4 odst. 2 tohoto zákona, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.
Podle ustanovení §4 odst. 4 zákona o zaměstnanosti se za diskriminaci rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v ustanovení §4 odst. 2 a opatření přijímaná podle ustanovení §6 odst. 1 písm. e) a §8 odst. 1 písm. c) tohoto zákona.
Přímá diskriminace je definována (srov. §4 odst. 5 zákona o zaměstnanosti) jako "jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci". Nepřímou diskriminací se rozumí (srov. §4 odst. 6 větu první zákona o zaměstnanosti) "jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů" (srov. §4 odst. 6 část první věty před středníkem zákona o zaměstnanosti). Uvedené platí nejen ve vztazích před vznikem pracovního poměru, resp. při uplatňování práva na zaměstnání, ale obdobně i v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem [srov. §16 a 17 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, a od 1.9.2009 též zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon)].
Diskriminace je tedy v pracovních věcech - jak vyplývá z výše uvedeného - charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potencionálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potencionálních (budoucích) zaměstnanců (uchazečů o zaměstnání) ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele nebo uchazeči o zaměstnání u téhož potencionálního (budoucího) zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody.
Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba (uchazeč o zaměstnání) právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění [srov. §4 odst. 10 písm. a) až c) zákona o zaměstnanosti]. Kdyby to nebylo dostačující a byla-li by současně ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost, má fyzická osoba podle ustanovení §4 odst. 11 zákona o zaměstnanosti navíc právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, jejíž výše závisí na uvážení soudu (srov. §4 odst. 12 zákona o zaměstnanosti).
V případě, že se zaměstnanec (uchazeč o zaměstnání) domáhá některého z uvedených nároků, má v občanském soudním řízení - jak plyne z povahy věci - procesní povinnost tvrdit [§101 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], že jednáním (potencionálního) zaměstnavatele byl (je nebo bude) ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci (uchazeči o zaměstnání u téhož zaměstnavatele) znevýhodněn (samozřejmě včetně údaje o tom, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá) a že pohnutkou (motivem) takového jednání (potencionálního) zaměstnavatele je některý ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27.3.2012 sp. zn. 21 Cdo 4586/2010). Rozhodující tu přitom není přesvědčení zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) o tom, že byl (je nebo bude) diskriminován, ale jen takové tvrzené skutečnosti, z nichž diskriminace (jednání, které představuje přímou nebo nepřímou diskriminaci) opravdu vyplývá (srov. právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5.6.2007 sp. zn. 21 Cdo 612/2006).
Tvrzení zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání (potencionálního) zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud ve smyslu ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. (ve znění účinném do 31.8.2009) za prokázané, ledaže (potencionální) zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům (uchazečům o zaměstnání) neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (k tomu srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2010).
Ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. (ve znění účinném do 31.8.2009), podle kterého skutečnosti tvrzené o tom, že účastník (zaměstnanec nebo uchazeč o zaměstnání) byl diskriminován z důvodů tam uvedených, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak, nelze vykládat tak, že by se "přesunutí" důkazní povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele nebo potencionálního zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci, tedy že by zaměstnanci (uchazeči o zaměstnání) stačilo pouze tvrdit, že došlo k závadnému (diskriminačnímu) jednání (potencionálního) zaměstnavatele a že na (potencionálním) zaměstnavateli by bylo prokázat, že k takovému jednání nedošlo. Zaměstnanec (uchazeč o zaměstnání) musí v občanském soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ním skutečně bylo zacházeno závadným (znevýhodňujícím) způsobem; neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. "Usnadnění" důkazní situace ve prospěch zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) se v ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. (ve znění účinném do 31.8.2009) projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec (uchazeč o zaměstnání) tvrdil, že toto závadné jednání (bude-li z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li se v řízení opak (srov. právní názor uvedený v usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.7.2012 sp. zn. 21 Cdo 572/2011).
V posuzovaném případě žalobce, který se po žalovaném domáhal zadostiučinění formou omluvy a náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení §4 odst. 10 písm. c) a §4 odst. 11 zákona o zaměstnanosti, tvrdil, že žalovaný jej při uplatňování práva na zaměstnání diskriminoval z důvodu věku, neboť jej nepřijal na pracovní místo "konstruktéra forem", o které se u žalovaného ucházel. Žalobce však neuvedl (netvrdil), jakým jednáním žalovaného byl ve srovnání s jinými (ostatními) uchazeči o zaměstnání u žalovaného znevýhodněn z důvodu svého věku (neuvedl žádné údaje o tom, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívalo), a ze samotného tvrzení žalobce, že jednáním žalovaného došlo k diskriminaci žalobce z důvodu věku, žádná diskriminace (přímá nebo nepřímá) žalobce podle jeho věku bez dalšího ještě nevyplývá. Již z tohoto důvodu nebylo možné, aby žalovaný prokazoval ve smyslu ustanovení §133a odst. 1 o.s.ř. (ve znění účinném do 31.8.2009) opak, a nebylo ani možné považovat diskriminaci žalobce z důvodu věku ze strany žalovaného za prokázanou. Závěr odvolacího soudu, že žalobce v řízení nesplnil svou procesní povinnost tvrdit skutečnosti, které jsou významné pro rozhodnutí o jeho žalobě na přiznání zadostiučinění a náhrady nemajetkové újmy v penězích z důvodu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání, a že proto nemůže mít ve věci úspěch, je tak v souladu s výše uvedenou ustálenou judikaturou soudů.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu nemá ve věci samé po právní stránce zásadní význam, neboť odpovídá ustálené judikatuře soudů, a že tedy proti němu není dovolání přípustné ani podle ustanovení §237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce proti tomuto rozhodnutí podle ustanovení §243b odst. 5 věty první a §218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení §243b odst. 5 věty první, §224 odst. 1 a §151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalobce, jehož dovolání bylo odmítnuto, na náhradu svých nákladů nemá právo a žalovanému v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 18. prosince 2012
JUDr. Ljubomír Drápal
předseda senátu