ECLI:CZ:NS:2023:21.CDO.2208.2023.1
sp. zn. 21 Cdo 2208/2023-176
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobkyně K. B., zastoupené JUDr. Andreou Průchovou, advokátkou se sídlem v Kadani, kpt. Jaroše č. 510, proti žalovanému Povodí Ohře, státní podnik , se sídlem v Chomutově, Bezručova č. 4219, IČO 70889988, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Chomutově pod sp. zn. 22 C 181/2019, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 15. března 2023, č. j. 10 Co 211/2022-155, takto:
I. Dovolání žalovaného se odmítá .
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 2 800 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám JUDr. Andrey Průchové, advokátky se sídlem v Kadani, kpt. Jaroše č. 510.
Stručné odůvodnění (§243f odst. 3 o. s. ř.):
Dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 15. 3. 2023, č. j. 10 Co 211/2022-155, není přípustné podle ustanovení §237 o. s. ř., podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak.
Dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu je (v závěru, že „žalovaný v posuzované věci vůči žalobkyni nesplnil řádně nabídkovou povinnost a výpověď z pracovního poměru učiněná žalovaným vůči žalobkyni dne 27. 11. 2018 je z tohoto důvodu neplatná“) v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak.
Judikatura dovolacího soudu je ustálena v závěru, že ustanovení §73a odst. 2 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost podat zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pro případ, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo že ji zaměstnanec odmítne (odmítne uzavření dohody o svém dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele), zákon stanoví (srov. §73a odst. 2 větu druhou zákoníku práce), že je dán výpovědní důvod podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015, uveřejněného pod č. 77/2017 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5567/2016, uveřejněného pod č. 101/2018 v časopise Soudní judikatura, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4279/2017, uveřejněného pod č. 94/2019 v časopise Soudní judikatura).
Ustanovení §73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §73a odst. 2 věty druhé a §52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §73a odst. 2 věty druhé a §52 písm. c) zákoníku práce proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy, nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2064/2015, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 315/2020). V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení §208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení §52 písm. c) zákoníku práce (srov. například odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1410/2021, ze dne 29. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2121/2021, ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016, nebo ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019).
V projednávané věci – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů – byla žalobkyně dne 27. 11. 2018 rozhodnutím ředitele žalovaného odvolána z pracovního místa vedoucí provozu XY a v tentýž den jí byl předložen „záznam z jednání v souvislosti s odvoláním z pozice vedoucí provozu XY a nabídky jiného pracovního místa dne 27. 11. 2018“, v němž se uvádí, že „ke dni 27. 11. 2018 nemá zaměstnavatel Povodí Ohře, státní podnik, žádné volné pracovní místo, které by bylo pro žalobkyni vhodné vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci“, že „ke dni odvolání z pracovního místa vedoucí provozu XY jsou u zaměstnavatele volná pouze následující místa, která ale neodpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobkyně“, že „uvedená pracovní místa žalobkyně odmítla“ a že „vzhledem k uvedenému předal generální ředitel žalobkyni výpověď z pracovního poměru“; následuje výčet osmi volných pracovních míst. Žalobkyně „záznam“ převzala a připsala na něj rukou, že „na závodě v XY bude uvolněno pracovní místo na technické skupině“, že „toto místo“ odpovídá jejím profesním předpokladům a že žádá o přeřazení na tuto pozici. Následně byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru podle §52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že po odvolání z „funkce“ vedoucí provozu XY nemá žalovaný pro žalobkyni „žádné pracovní místo, které by odpovídalo podmínkám stanoveným zákonem“.
V právní teorii i soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele vyplývající z ustanovení §73a odst. 2 první věty zákoníku práce je předpokladem pro vznik výpovědního důvodu – fikce nadbytečnosti odvolaného zaměstnance podle ustanovení §73a odst. 2 části věty druhé před středníkem zákoníku práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (k tomu srov. obdobně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněném pod č. 54/1998 Sb. rozh. obč., odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3980/2011, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněného pod č. 59/2005 v časopise Soudní judikatura).
Řádnou ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení §40 odst. 1 zákoníku práce lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky zaměstnavatelem) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů) [k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4897/2009]. Vzhledem k tomu, že D. K. rozvázala s žalovaným pracovní poměr uzavřený na pozici technického pracovníka (žalobkyní uvedené místo „na technické skupině“) dne 14. 11. 2018 (tedy před doručením výpovědi žalobkyni) dohodou s tím, že pracovní poměr skončí k 31. 12. 2018 [žalovaný dne 29. 11. 2018 zveřejnil na webových stránkách nabídku volné pozice technický pracovník (péče o majetek) s místem výkonu práce v XY], a že žalobkyně podle zjištění odvolacího soudu „zjevně … splňovala předpoklady pro výkon této funkce“, je závěr odvolacího soudu, že žalovaný – pokud žalobkyni toto místo nenabídl – nesplnil ve vztahu k žalobkyni po jejím odvolání z vedoucího pracovního místa tzv. nabídkovou povinnost, zcela v souladu s uvedenou konstantní judikaturou Nejvyššího soudu. V době doručení výpovědi žalobkyni (27. 11. 2018) bylo totiž jisté, že v dohledné době (od 1. 1. 2019) se u žalovaného uvolní pracovní místo technického pracovníka, které odpovídalo zdravotnímu stavu a kvalifikaci žalobkyně a které jí proto mělo být nabídnuto.
Namítá-li dovolatel, že se odvolací soud při řešení jím předestřených právních otázek [„zda je zaměstnavatel povinen nabízet zaměstnanci, jehož odvolal z funkce, veškerá volná místa, včetně místa dosud neuvolněného, na které již je vypsáno výběrové řízení“, a „nakolik je významné, že zaměstnanec odvolaný z funkce nepřijme žádné z nabízených pracovních míst, ale navrhne, aby byl zaměstnán na jiném místě (sice dosud neuvolněném)“] odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, a cituje-li v této souvislosti rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1410/2021, a ze dne 29. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2121/2021 (z jejichž odůvodnění vyplývá, že postačuje, když zaměstnavatel nabídne zaměstnanci alespoň jedno pracovní místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci), a dále rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016, a ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, pak přehlíží, že rozhodnutí odvolacího soudu v otázce splnění povinnosti zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení vychází ze skutkového závěru, že žalobkyni nebylo nabídnuto žádné pracovní místo, které by odpovídalo jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Soudy v jím uváděných věcech aplikovaly stejné obecné závěry, avšak vycházely z jiného skutkového stavu (skutkového děje), než který byl zjištěn v projednávané věci; tyto námitky dovolatele proto nemohou založit přípustnost dovolání.
Nejvyšší soud proto dovolání žalovaného podle ustanovení §243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. 11. 2023
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu