ECLI:CZ:US:1994:3.US.55.94
sp. zn. III. ÚS 55/94
Usnesení
Sp. zn. III. ÚS 55/94
ČESKÁ REPUBLIKA
USNESENÍ
Ústavního soudu České republiky
Ústavní soud České republiky rozhodl ve věci navrhovatele Ing. B. V., zastoupeného advokátem JUDr. K. R., takto:
Návrh se odmítá .
Odůvodnění:
Ústavnímu soudu ČR byl dne 6.4.1994 podán Ing. B. V., zastoupeným advokátem JUDr. K. R., návrh na zahájení řízení o ústavní stížnosti. Tato ústavní stížnost směřuje proti pravomocnému rozsudku Krajského soudu v Brně, jímž podle návrhu stěžovatele bylo porušeno základní právo občana na přiměřené hmotné zabezpečení ve stáří a při nezpůsobilosti v práci, jakož i při ztrátě živitele, chráněné čl. 30 Listiny základních práv a svobod a dále právo občana na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 2, 3 Listiny základních práv a svobod a konečně právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod.
Návrh na zahájení řízení splňuje náležitosti stanovené zák. č. 182/93 Sb., o Ústavním soudu, a byl podán ve lhůtě stanovené v §72 odst. 2 citovaného zákona pro podání ústavní stížnosti.
Porušení výše uvedených základních sociálních práv chráněných Listinou základních práv a svobod spatřuje stěžovatel v tom, že rozsudkem Krajského soudu v Brně, sp. zn. 15 Co 496/92 ze dne 2.2.1994, byl potvrzen výrok rozsudku Okresního soudu v Blansku, sp. zn. 3 C 161/91, jímž byla zamítnuta žaloba o mzdové vyrovnání podle vyhlášky Federálního ministerstva práce a soc. věcí č. 195/1989 Sb., o zabezpečení pracovníků při organizačních změnách a občanů před nástupem do zaměstnání.
Citovaná vyhláška upravuje právní otázky související s rozvázáním pracovního poměru z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele a jeho vlivem na pracovníka. Uvedené otázky řeší vyhláška dvojím způsobem. První okruh řešení se vztahuje na případy, kdy při provádění organizačních změn dochází k uvolnění pracovníků výpovědí podle §46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z těchže důvodů a přitom uvolněný pracovník po skončení pracovního poměru nastoupí bez zbytečného odkladu zaměstnání v jiné organizaci (u jiného zaměstnavatele). První okruh řešení se vztahuje i na případy, kdy v důsledku organizačních změn sice nedochází ke skončení prac. poměru, ale nastává při zachování prac. poměru změna druhu práce sjednaná v pracovní smlouvě. Tyto okruhy případů plynou z ustanovení §1 písm. a) a §12 a násl. citované vyhlášky. V případě, že dojde k uvolnění pracovníka a následnému nástupu k jinému zaměstnavateli (nebo změně druhu práce), přísluší pracovníkovi mzdové vyrovnání, které představuje rozdíl mezi průměrným hrubým výdělkem pracovníka, zjištěným naposledy v uvolňující organizaci (před změnou prac.činnosti) podle příslušných pracovněprávních přepisů a hrubým výdělkem dosahovaným v nové organizaci (po změně pracovní činnosti). V daném případě se jedná o skončení pracovního poměru v důsledku organizačních změn a nelze se tedy zabývat změnou druhu práce při zachování pracovního poměru vzhledem k tomu, že tento případ není předmětem ústavní stížnosti. Právní skutečnosti, které zakládají nárok na mzdové vyrovnání, tedy vzhledem k citovaným ustanovením, jsou tyto: rozvázání pracovního poměru výpovědí podle §46 odst. 1 písm. a) až c), (tedy dohoda o rozvázání prac. poměru z těchže důvodů) a nástup zaměstnání v jiné organizaci bez zbytečného odkladu. Obě zmíněné právní skutečnosti musí být splněny současně. Je samozřejmé, že nárok na mzdové vyrovnání vznikne pouze tehdy, dosahuje-li pracovník v novém zaměstnání bez vlastního zavinění nižšího výdělku než dosahoval v zaměstnání původním. V §14 citované vyhlášky je potom upraveno poskytování mzdového vyrovnání pro případ, že pracovník pobírá dávky nemocenského pojištění. Avšak i na poskytování mzdového vyrovnání po dobu poskytování dávek nemocenského pojištění platí podmínky vzniku nároku stanovené §1 písm. a) a §12, §13 vyhl. Federálního ministerstva práce a soc. věcí č. 195/1989 Sb. Mzdové vyrovnání poskytuje pracovníkovi organizace, k níž pracovník po skončení pracovního poměru nastoupil. Vyplacené mzdové vyrovnání je potom této organizaci uhrazeno organizací, která pracovníka uvolnila (§16 cit. vyhlášky).
Druhý okruh případů upravených zmíněnou vyhláškou se vztahuje na situaci, kdy pracovník byl uvolněn z důvodů organizačních změn a příslušný národní výbor mu do 15 kalendářních dnů od podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání vhodné zaměstnání nezabezpečil, jsou-li ovšem současně splněny i další podmínky stanovené v §24 cit. vyhlášky. V takovém případě občanovi náleží hmotné zabezpečení před nástupem do zaměstnání označované jako příspěvek.
V případě, který je předmětem ústavní stížnosti, skončil prac. poměr dohodou z důvodů organizačních změn, i když zaměstnavatel u soudu I. stupně uváděl, že původně chtěl okamžitě zrušit pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Mezi stěžovatelem a zaměstnavatelem byla uzavřena dohoda o rozvázání prac. poměru z organizačních důvodů a žádný ze subjektů nenamítal neplatnost sjednané dohody žalobou podle §64 zákoníku práce. Po skončení pracovního poměru ke dni 18.5.1990 se stěžovatel zajímal o zaměstnání, avšak do nového zaměstnání nenastoupil, protože onemocněl a byl uznán práce neschopným ode dne 23.5.1990 a jeho pracovní neschopnost trvala do 11.2.1991. Za tuto dobu stěžovatel žádal od původního zaměstnavatele mzdové vyrovnání, které vypočítal jako rozdíl mezi jeho původním hrubým výdělkem a poskytovaným nemocenským.
Z výše uvedeného rozboru právní úpravy mzdového vyrovnání jednoznačně vyplývá, že pro vznik nároku na mzdové vyrovnání (až ve formě rozdílu mezi původním výdělkem a výdělkem novým nebo ve formě rozdílu mezi nemocenským vypočteným z původního výdělku a výdělku nového) musejí být splněny dvě právní skutečnosti. Těmi jsou skončení pracovního poměru z organizačních důvodů výpovědí nebo dohodou, a také nástup nového zaměstnání bez zbytečného odkladu. Ve zkoumaném případě tyto podmínky splněny nebyly a mzdové vyrovnání proto stěžovateli nenáleží. Ke stejnému závěru dospěly i Okresní soud v Blansku jako soud I. stupně a Krajský soud v Brně jako soud odvolací, i když Okresní soud v Blansku svůj výrok odůvodnil nesprávně tím, že pracovní poměr nebyl rozvázán dohodou z organizačních důvodů. Krajský soud, který svým rozhodnutím potvrdil rozhodnutí soudu okresního, správně ve svém odůvodnění dovodil, že žalovaný zaměstnavatel (vedlejší účastník řízení před Ústavním soudem) není pasivně legitimován.
Stěžovatel se svojí ústavní stížností domáhá ochrany svých sociálních práv, zejména práva na spravedlivou odměnu za vykonanou práci a na přiměřené hmotné zabezpečení. Stěžovatel však byl při své pracovní neschopnosti zabezpečen dávkami nemocenského pojištění a vzhledem k tomu, že nebyl v pracovním poměru, nemohl rovněž pobírat mzdu.
Vzhledem ke skutečnostem shora uvedeným dospěl Ústavní soud k závěru, že podaný návrh na zahájení řízení o ústavní stížnosti je zjevně neopodstatněný, a proto mu nezbylo, než tento návrh podle §43 odst. 1 písm. c) zák. č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu odmítnout.
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není odvolání přípustné.
V Brně dne 18. května 1994
JUDr.Vladimír JURKA
soudce Ústavního soudu ČR