ECLI:CZ:US:2023:3.US.1260.23.1
sp. zn. III. ÚS 1260/23
Usnesení
Ústavní soud rozhodl mimo ústní jednání bez přítomnosti účastníků řízení v senátu složeném z předsedy Jiřího Zemánka a soudců Ludvíka Davida a Vojtěcha Šimíčka (soudce zpravodaj) ve věci ústavní stížnosti stěžovatelky Marcely Vytlačilové, zastoupené Mgr. Pavlem Krausem, advokátem se sídlem Jitřní 558/8, Praha 4, směřující proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 2023, č. j. 21 Cdo 3405/2022-182, a rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 22. 6. 2022, č. j. 23 Co 51/2022-147, za účasti Nejvyššího soudu a Městského soudu v Praze, jako účastníků řízení, takto:
Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
1. Včas podanou ústavní stížností (§72 odst. 3 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů, dále jen "zákon o Ústavním soudu") a splňující i ostatní zákonem stanovené podmínky řízení [§75 odst. 1 a contrario; §30 odst. 1, §72 odst. 1 písm. a) zákona o Ústavním soudu] stěžovatelka brojí proti v záhlaví označeným rozhodnutím Nejvyššího soudu a Městského soudu v Praze (dále jen "městský soud"), neboť má za to, že jimi došlo k porušení jejího práva na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.
2. Stěžovatelka uvádí, že jako zaměstnankyně uzavřela se zaměstnavatelem (HECHT MOTORS s.r.o.; dále též "žalovaný") dohodu o ukončení pracovního poměru, která neobsahovala důvod ukončení. Na základě této dohody byl pracovní poměr stěžovatelky skončen ke dni 31. 10. 2020. Uzavření této dohody navrhl stěžovatelce zaměstnavatel, když stěžovatelku přesvědčil o její nadbytečnosti z důvodu změny technického vybavení. Stěžovatelka za těchto okolností s uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru souhlasila a po zaměstnavateli požadovala odstupné podle §67 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"). Tohoto svého nároku se domáhala soudně.
3. Obvodní soud pro Prahu 4 (dále jen "obvodní soud") rozsudkem ze dne 19. 10. 2021, č. j. 32 C 282/2020-98, stěžovatelce její nárok na odstupné přiznal a přikázal žalované zaplatit stěžovatelce částku 59 658 Kč s příslušenstvím. Vycházel ze skutečnosti, že stěžovatelka se vrátila do zaměstnání po dlouhé pracovní neschopnosti a ihned po jejím návratu bylo ze strany zaměstnavatele vyvoláno jednání o ukončení jejího pracovního poměru ze zaměstnavatelem tvrzeného důvodu nadbytečnosti. V průběhu pracovní neschopnosti stěžovatelky přijal zaměstnavatel na její pracovní pozici nového zaměstnance z důvodu zajištění plynulosti provozu pobočky. Současně v době trvání pracovní neschopnosti zaměstnavatel přešel na nový účetní systém, pro jehož obsluhu nebyla stěžovatelka po návratu z pracovní neschopnosti proškolena, přičemž toto dodatečné proškolení by bylo časově i finančně pro zaměstnavatele náročné. Na základě takto předložených argumentů zaměstnavatel vyvolal ve stěžovatelce dojem, že důvod, pro který s ní chce ukončit pracovní poměr, spočívá v nadbytečnosti vyvolané organizační změnou spočívající v přijetí pracovníka na její místo a ekonomické výhodnosti jeho ponechání. Obvodní soud proto dospěl k závěru, že stěžovatelka byla pro svého zaměstnavatele v době ukončení její pracovní neschopnosti prokazatelně nadbytečnou. Za těchto okolností přiznal stěžovatelce podle §67 odst. 1 ve spojení s §52 písm. c) zákoníku práce odstupné ve výši trojnásobku jejího průměrného výdělku.
4. Proti tomuto rozhodnutí podal zaměstnavatel odvolání a městský soud napadeným rozhodnutím nově rozhodl tak, že žaloba se zamítá a stěžovatelka je povinna zaplatit žalovanému zaměstnavateli náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů ve výši 35 169,- Kč. Městský soud na rozdíl od soudu obvodního dospěl k závěru, že v souvislosti s ukončením dočasné pracovní neschopnosti stěžovatelky byl zaměstnavatel povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště. Protože tuto původní práci již zastával jiný zaměstnanec, nastala situace, na kterou zákoník práce výslovně nepamatuje - jedna pracovní pozice byla obsazena dvěma zaměstnanci. Zaměstnavatel se tedy mohl se stěžovatelkou dohodnout na změně pracovní smlouvy, anebo se mohl se zaměstnancem dohodnout na ukončení pracovního poměru. Tak se také stalo a stěžovatelka se na znění této dohody aktivně podílela, aniž by požadovala v dohodě uvést důvod rozvázání pracovního poměru. U zaměstnavatele tedy nedošlo k organizační změně (jak dovodil obvodní soud), a proto nebyl naplněn výpovědní důvod podle §52 písm. c) zákoníku práce a stěžovatelce nevznikl nárok na odstupné podle §67 odst. 1 zákoníku práce.
5. Následné dovolání stěžovatelky Nejvyšší soud napadeným usnesením odmítl jako nepřípustné, neboť městský soud se neodchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu.
6. Stěžovatelka v ústavní stížnosti namítá, že i podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu, (srov. rozsudek ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001, dostupný na www.nsoud.cz) organizační změna nemusí spočívat pouze ve snižování počtu zaměstnanců, ale může spočívat i v jejich zvýšení, pokud tím zaměstnavatel zamýšlí regulovat profesní či kvalifikační složení svých zaměstnanců. Dále odkazuje na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, podle kterého je zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečný i tehdy, nemá-li zaměstnavatel s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Tak tomu bylo i v této věci.
7. Stěžovatelka rozporuje i postup odvolacího soudu, kdy faktickou změnou rozhodnutí nalézacího soudu (nikoliv zrušením prvostupňového rozhodnutí) jí byla odebrána možnost prokázat a obhájit skutková zjištění, případně napadat nesprávná a neúplná skutková zjištění, z nichž městský soud vycházel. Stěžovatelka má za to, že rozhodnutí odvolacího soudu bylo v extrémním nesouladu se skutkovými závěry nalézacího soudu a že jeho závěry neodpovídaly v žádné možné interpretaci skutkovým závěrům nalézacího soudu, což je nepřípustné.
8. S ohledem na výše uvedené se domnívá, že řízení jako celek nebylo spravedlivé. Stěžovatelce byla postupem soudů nezákonným způsobem odňata možnost validovat skutkový stav, z něhož odvolací a následně i dovolací soud vycházely, a proto navrhuje zrušení napadených rozhodnutí.
9. Vzhledem k tomu, že obsah ústavní stížnosti, napadených rozhodnutí, jakož i průběh řízení před obecnými soudy je stěžovatelce i Ústavnímu soudu znám, není třeba je dále podrobněji rekapitulovat.
10. Ústavní soud posoudil obsah ústavní stížnosti a napadených rozhodnutí a dospěl k závěru, že tato představuje návrh zjevně neopodstatněný podle §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu. Uvedené ustanovení v zájmu racionality a efektivity řízení před Ústavním soudem dává tomuto soudu pravomoc posoudit "přijatelnost" návrhu ještě předtím, než dospěje k závěru, že o návrhu rozhodne meritorně nálezem. Jde o specifickou a relativně samostatnou část řízení, ve které Ústavní soud může rozhodnout jen na základě obsahu napadených rozhodnutí obecných soudů a údajů obsažených v samotné ústavní stížnosti. Pravomoc Ústavního soudu je totiž v řízení o ústavní stížnosti založena výlučně k přezkumu rozhodnutí z hlediska dodržení ústavnosti, tj. zda v řízení, resp. v rozhodnutí je završujícím, nebyla porušena ústavní práva účastníka tohoto řízení, zda řízení bylo vedeno ústavně souladně a zda je lze jako celek pokládat za spravedlivé. Takové zásahy či pochybení městského soudu ani Nejvyššího soudu však Ústavní soud v nyní posuzované věci neshledal.
11. Ústavní soud v minulosti mnohokrát zdůraznil, že zásadně není oprávněn zasahovat do rozhodovací činnosti soudů, neboť není vrcholem jejich soustavy (srov. čl. 83, 90 a 91 odst. 1 Ústavy). Postupují-li proto soudy v souladu s obsahem hlavy páté Listiny, nemůže na sebe atrahovat právo přezkumného dohledu nad jejich činností. Žádná pochybení ve shora naznačeném směru přitom Ústavní soud v nyní posuzované věci neshledal.
12. Stížnostní argumentaci totiž lze shrnout tak, že u zaměstnavatele došlo k organizační změně, na základě čehož si mohla nárokovat odstupné. Stěžovatelka v ústavní stížnosti rozporuje závěry odvolacího soudu, podle kterých u zaměstnavatele stěžovatelky nedošlo k organizační změně, tudíž skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru se stěžovatelkou nemohl být výpovědní důvod podle §52 písm. c) zákoníku práce a stěžovatelce tak nárok na odstupné podle §67 odst. 1 zákoníku práce nevznikl (viz odst. 17 napadeného rozsudku městského soudu).
13. Městský soud ale tuto argumentaci dostatečně vyvrátil a své závěry náležitě odůvodnil, když zdůraznil, že zaměstnavatel po dobu dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti na místo stěžovatelky obsadil nového zaměstnance. Po návratu stěžovatelky tato pozice byla obsazena dvěma zaměstnanci, a jelikož na tyto situace výslovně zákoník práce nepamatuje, měl zaměstnavatel vůči stěžovatelce pouze dvě možnosti: stěžovatelka se mohla se zaměstnavatelem dohodnout na změně pracovní smlouvy, anebo se zaměstnavatel mohl se stěžovatelkou dohodnout na ukončení pracovního poměru, s čímž stěžovatelka souhlasila. Stěžovatelka se navíc, jak vyplynulo z dokazování, na znění dohody aktivně podílela, netrvala na uvedení důvodu ukončení pracovního poměru (stěžovatelkou nyní tvrzená nadbytečnost v důsledku organizačních změn na straně zaměstnavatele) a platnost dohody nijak nezpochybnila (viz odst. 16 napadeného rozsudku městského soudu).
14. Rovněž stěžovatelčina argumentace rozhodnutími Nejvyššího soudu není příhodná. Obě rozhodnutí, na která v ústavní stížnosti odkazuje, totiž vykládají pojem nadbytečnosti ve vztahu k přijatým interním rozhodnutím o organizačních změnách. V nyní posuzovaném případě však městský soud konstatoval a řádně vyložil, že v případě zaměstnavatele stěžovatelky na jeho straně nedošlo k organizačním změnám, a proto není možné uvažovat o nadbytečnosti v důsledku přijatých organizačních změn.
15. Shodně s odvolacím městským soudem pak i Nejvyšší soud uzavřel, že za relevantní organizační změnu ve smyslu §52 písm. c) zákoníku práce nelze považovat přijetí nového zaměstnance na místo zaměstnance, který je v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Tyto závěry jsou v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu a ani Ústavní soud nemá nic, co by těmto závěrům mohl z hlediska orgánu ochrany ústavnosti (čl. 83 Ústavy) vytknout. Lapidárně řečeno, pokud nebyly při rozvázání pracovního poměru naplněny podmínky §52 písm. c) zákoníku práce, nemohl stěžovatelce ani vzniknout nárok na odstupné podle §67 zákoníku práce.
16. Za dané situace proto Ústavní soud, který respektuje princip minimalizace zásahů do rozhodovací praxe obecných soudů, neshledal důvod pro zpochybnění ústavnosti napadených rozhodnutí. Jak se totiž podává ze shora uvedeného, městský soud i Nejvyšší soud vyložily aplikovanou zákonnou úpravu v souladu s jejím zněním i smyslem a za této situace není dán žádný důvod, pro který by měl Ústavní soud ze své pozice orgánu ochrany ústavnosti jakkoliv zpochybňovat.
17. Proto Ústavní soud ústavní stížnost podle ustanovení §43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu jako návrh zjevně neopodstatněný odmítl.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.
V Brně dne 30. května 2023
Jiří Zemánek v. r.
předseda senátu